就台灣邁向中型強國的整體戰略思考出發點，人才戰略的基本思維需要整個打破過去民族國家與屬地主義的思維。
人才政策的基礎假設需要被重新思考
所謂的民族國家是指台灣從19世紀以來多次移民， 融和福佬，客屬，原住民，以及二戰後的原中國移民所形成的台灣人意識，而屬地主義是指這些人才必須在台灣創造可以提升台灣綜合國力與社會多元活力的價值，這兩個核心必須被重新思考與定義，才能真正討論後面的人才戰略與引進戰術。
首先我們必須對未來誰是台灣人？有所想像。從美洲與歐洲發展的歷史，民主國家的社會結構從重視宗教，血緣與親族為公約數，已經過渡到以認同民主法制，並以包容性的共同社會價值為公倍數，足以作為亞洲國家做借鏡。
特別是原先單一民族國家或單一核心主體民族國家的家庭結構日趨高齡少子化下，從民族自決，自身利益與國家利益考量，包容新興民族融入既有社會的共識與舉措，並非毫無成功機會。
從民族主義邁向社會共同價值，其戰略考量與原則
以亞洲的日本為例，做為全球中型強國的領導者，日本正面臨嚴峻的高齡少子化，而日本近二十年來的人才國際化戰略，雖然沒有明顯宣示邁向多種族國家，但仍以尊重日本既有社會秩序為最大公約數的基礎下，逐步包容多國移民以補充日本社會與經濟所需的不同性質勞動力，並推出研修生等不同的人才引進政策。
當然，人才戰略後面的戰術層次，必須考量到的核心命題是，如何權衡不同種族間文化融和過程中的可能摩擦與衝突成本，以及評估移民進入該國後所提升的綜合效益？並且從不同的社會實證與衡量方法中，評估引才對象國家的相關優先順序？
在這個權衡過程中，我們必須要留意的一點是，我們對摩擦衝突成本的評估以及對綜合效益的考量，背後的核心基礎，是否符合民主與先進的人權價值？具體而言，這些先進的人權價值，是否符合聯合國永續發展目標，例如消除社會不平等與歧視等原則？
從這個角度切入，我們馬上可以發現，在基本權利上針對移民所產生的歧視與不公平做法，皆違反聯合國永續發展目標，亦不符合一個中型強國應該具備的先進人權價值。
因此我們必須堅持主張，台灣不能夠以任何法律，命令，預算等形式的作為，針對移民，且特別是工作階段的移民，採取任何歧視或不公平立場。這是為什麼移工薪資不能與最低工資法脫鉤之故。台灣邁向中型強國，不能建築在帝國主義與歧視與奴役任何國家或種族人民的基礎上。
人才的屬地主義可以被重新思考，但兼顧底線
屬地主義在過去考慮人才戰略有一定重要性，是因為產業結構與經濟價值創造仍以實體製造業與服務業為主，但當經濟成長動力引擎與生活中的基本服務已經可以由數位經濟帶動與跨境服務來滿足，人才戰略就並非完全需要將人才實際引進到一國的實體境內，而可以透過數位科技來擴大人才戰略上的虛擬領土。
在Covid-19的疫情期間，以美國此超級強國與歐美中型強國為主的國家，已經對居家工作與跨境工作進行了一次龐大且長期的社會實驗。證明了許多中型強國所需要的人才與經濟創造活動，可以透過國際人才在不同時區與地區上進行貢獻。
然而屬地主義的打破，亦須伴隨著相關法規的國際化調適與彈性化，也就是從法系精神與邏輯而言，更多的需要以習慣法的精神與契約來彈性來為之。讓國際企業與國際人才之間可以更彈性， 而且非歧視性的訂定雙方權利義務，工時與工作條件等內容。
同時政府間在監管相關勞動與國際人才移動之間的法規調適，也要建立一個更加以企業為主的政策協作平台，讓政府在相關監管技術與政策上，能夠更快因應企業商業模式與數位技術發展上的趨勢。
然而在數位版圖的擴大與國際人才跨境服務的發展下，並非意味著國家主權所衍伸國家利益與管轄權的大幅放棄。
法人稅與個人稅需朝稅基透明化、稅率扁平化發展
以徵稅權為例，在國際人才跨國服務的趨勢下，意味著法人稅與個人稅需要朝向稅基透明化，稅率扁平化的方向發展，並且將課稅技術的主體更多的放在被監管程度較高的企業身上，讓企業協助政府來針對人才引進與管理上，分擔更大的責任。
但這並不意味加重企業的負擔，在數位轉型的基礎下，未來企業的國際營運，原本就會針對人力資源的國際化管理，朝向更透明化的方向發展，也更符合聯合國SDGs與ESG的法遵方向邁進。
然而在涉及到國家安全與經濟安全領域的相關人才議題，諸如出入境管理，人員的個資保護，敏感技術保護等事項，政府恐怕要以專法的方式加以監管與規範，以小院高牆的思維來保障國家主權與利益，該鬆的地方鬆，該管的地方管，才能因應未來台灣發展的需要。