員工績效改善計畫（PIP）雖然是重要的管理手段，但如果沒有妥善執行，不但會使員工個人負面解讀，甚至對團隊士氣帶來想不到的衝擊。
去年升上主管職的桑悌（化名）正在心煩。去年團隊成員打考績時，提報兩位表現落後的同事進行PIP（Performance Improvement Plan, 績效改善計畫）後，他們不久就先後跳槽其他公司，讓桑悌感到非常意外。
團隊人力吃緊，難以快速找到適當人選遞補的情況下，桑悌和團隊經歷了非常痛苦的幾個月。如果時光能倒流，要怎麼做會更好？難道做個好好先生／小姐，就能讓團隊業績成長，並避免同樣的事情再度發生？
關於PIP失敗的4個原因
大多數人會把PIP解讀為「解雇」的前奏，Betterworks指出4個企業與主管對於PIP的盲點，恐怕就是桑悌疏忽的地方。
1. 績效問題不完全是員工的責任：績效不佳可能是由員工無法控制的因素造成的，如資源不足或缺乏培訓。只指責個人，會忽略組織或管理失誤的作用。
2. PIP被視為警告，而非支持： 員工往往把PIP視為他們即將被解雇的信號，從而導致焦慮。對管理者與員工關係的負面影響，常進一步促使員工提前離職。
3. PIP是被動的，而不是主動的： 有效的管理者會儘早解決問題，不等到問題升級才引入PIP。這會滋生怨恨，難以扭轉績效問題。
4. PIP可能會打擊士氣： 員工可能會感到不被賞識，尤其是當他們認為自己的辛勤工作沒有得到認可時。PIP不但不能從根本上解決問題，反而會降低改進的動力和決心。
美國人力資源管理協會（SHRM）認為，與其到了年終來算總帳，更重要的是平時的管理。除了需要嚴謹定義KPI，讓目標與標準透明化，更要頻繁關心員工工作的進度，若遇到困難，主管才能即時協助排除障礙或是輔導。
與不適任者說再見，PIP這時才登場
PIP適用於持續發生以下狀況的員工：
- 持續表現不佳：當一名員工儘管得知組織對其明確的期望，但始終無法達到為該職責的績效標準時，就需要實施PIP……
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