在 2024 年 11 月 25 日，全球最大零售商沃爾瑪（Walmart）宣布，將收回部分與 DEI（多元、平等、共融，diversity， equity and inclusion）相關政策，選擇供應商不再優先考慮種族和性別，以及將禁止第三方賣家在網站上銷售 LGBTQ 族群（多元性別與性向群體，如女同性戀者、男同性戀者、雙性戀者等）相關特定商品等。
這是近期收回 DEI 政策的美國企業中，營收規模最大的一家（年營收約 20 兆台幣）。近期美國企業開始修改 DEI 政策，因保守派勢力認為 DEI 保障少數族群，會變相侵害主流族群的權益，也曾對有 DEI 政策的企業提起訴訟，也讓福特（Ford）、星巴克（Starbucks）等企業修改相關政策。唐納．川普（Donald Trump）上台後，保守派勢力更加抬頭。
政治立場、反向歧視、人才，成為 DEI 的 3 個難解
除了美國企業外，其他國家也開始出現遠離 DEI 的聲音，例如英國工作場所公平委員會（Workplace Equity Commission）發布報告指出，企業對 DEI 的討論需要降溫，因為中小企業對 DEI 感到壓力、裹足不前，主要的原因之一是 DEI 容易與政治和意識形態掛鉤，讓企業的行動被解讀為支持某種政治立場，就像沃爾瑪因為支持 DEI，被保守派抨擊。
再來是，DEI 政策可能帶來反向歧視（reverse discrimination），指的是為了保障特定群體，反而導致原本占優勢的群體（如白人、男性等），受到不公平對待。而這些反向歧視的案件，往往成為媒體的關注焦點，例如摩根大通曾在 2022 年收到指控，表示其 10 項 DEI 措施具有歧視性和非法性，引發媒體報導，後來也在 2023 年修改了部分政策，包含原本只讓黑人和拉丁裔學生申請的獎學金計畫，改為所有學生都能申請。
此外，雖然 DEI 被視為塑造職場多元性的重要方式，但是否能因此吸引到更好的人才，要打上一個問號。特斯拉（Tesla）執行長伊隆．馬斯克（Elon Musk）強調，DEI 高舉平權之名，其實模糊了用人唯才的原則，讓膚色、性別等要素成為錄取人才的關鍵。他認為，在召募、評估人才時，企業應該用 MEI（優點、卓越和智慧，merit，excellence and intelligence）法，指的是選用人才，要根據個人的能力、技能和成就，也就是實際的表現，才能達到真正的公平。
5 個問題，評估公司與 DEI 之間的距離
雖然 DEI 面臨不少質疑，專家仍認為其核心理念值得推動，只是需要靈活調整策略，避免陷入形式主義或政治化漩渦。無意識偏見培訓師裘莉．克拉茨（Julie Kratz）在《富比士》撰文強調，DEI 的初衷是為所有人創造平等機會，排除種族、階級、性別等歧視。
只不過，對 DEI 解讀的不同，會產生不同結果，例如有些人將其視為對自身權力或既得利益的挑戰，從而產生抗拒。企業若能回歸 DEI 的本質，並根據自身情況制定適切的策略，有助於建立一個和諧平等的文化。
到底企業該怎麼做比較好？克拉茨建議公司可以從以下幾個面向評估是否需要調整 DEI 策略：
1. DEI 是否已融入您的企業文化？
2. 客戶、員工和合作夥伴是否認同 DEI 一詞？
3. 企業版圖是否包含對 DEI 有疑慮的地區？
4. 有沒有清楚的 DEI 策略？
5. 管理階層是否完全支援 DEI？
對這些問題的正向回答越多，代表 DEI 已融入企業文化中，應該繼續推進；若答案較負面，企業可能要評估從較容易的地方開始做起，例如重新評估召募門檻，擴大吸引更多元的人才。另外，因應對 DEI 敏感的客戶或業務地區，可以考慮用更中性的術語，例如盟友關係（allyship，有特權背景的個人，積極支援和宣導邊緣化或代表性不足的群體）、歸屬感等，避免引發不必要的爭議。
從美國企業，可以看到因為政治對 DEI 的態度轉變，同時也提供了反思的契機，企業應該支持還是遠離，需要重新思考 DEI 對自身的意義，以及衡量實際情況，用適合的方式，推動更包容的文化。
資料來源：Reuters（1）、Reuters(2)、Fast Company、Forbes、HR Magazine、The Oxford Review
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