不論進入職場的時間多久，你幾乎都會有一位負責帶你的直屬主管。他會分派任務給你，要求在某個期限完成，然後衡量你在這段時間的表現。此外，他也會提供相關資源，協助你完成任務。如果你的能力得到認可，他甚至還會拉你一把，幫助你升遷到更高的職位。
既然直屬主管對你的職涯這麼重要，向上管理就變得非常關鍵了。有沒有什麼技巧能幫助你做好向上管理呢？《哈佛商業評論》帶你一起來了解。
什麼是向上管理？
許多人一想到向上管理，就會想到逢迎拍馬之類的戲碼，彷彿只有阿諛奉承、巴結討好才是向上管理的真諦。然而，向上管理的意思是員工努力影響直屬主管的認知、意見和決定，來完成他交辦的任務、公司對他設下的績效目標，並推進員工個人的職涯發展。所謂的逢迎拍馬不過是從員工個人利益來考慮而已，向上管理其實不只包含員工個人利益，更包含直屬主管、甚至整體公司的利益。
從這個角度來看，員工與直屬主管的關係就不只是單向、員工依賴直屬主管而已，直屬主管其實也依賴員工來完成頂頭上司的要求，進而推動自己的職涯發展。這種相互依賴的關係如果能得到妥善管理，不僅員工受惠，直屬主管也能從中受益。所謂的「魚幫水，水幫魚」，就是這個道理。
向上管理的四步驟
說完了向上管理的定義，接下來《哈佛商業評論》提供四個步驟，幫助你做好向上管理，同時也會提供具體的情境和方法，讓你更了解如何實際操作。
步驟1：了解直屬主管
如果想管理好你的直屬主管，首先要站在他的立場來看事情，因為他不僅是你的主管，也同時是別人的下屬，他也被別人要求達成某些績效目標。你了解他的績效目標是什麼嗎？他的直屬主管有給他什麼壓力？
方法1：了解提出不切實際要求的主管
有時候你可能會抱怨主管無緣無故提出不切實際的要求，但如果你能站在主管的角度，你就更能判斷，這些要求是不是真的那麼「無緣無故」。例如，也許他是被某個流行趨勢沖昏頭；也許他主管當久了，不熟悉第一線運作情況；又或者他可能承受來自更高層的壓力，必須完成某些艱難的任務。
你得先了解他提出這些任務背後的理由，才能進一步找出應對的方法。有時候你可以直接詢問，有時候你只能旁敲側擊，但無論如何，站在他的立場可以幫助你做出最好的判斷。
方法2：了解不接受員工好點子的主管
如果你有好的構想，想得到直屬主管的支持，就更要換位思考，將你的提案連結到他的目標、甚至是公司的目標，這樣他才能明白你的點子對他和公司有什麼重要性。
除此之外，他做為主管，也有他個人的決策風格、管理風格，以及溝通風格，如果你能事先了解他在這三個層面的偏好，就能知道如何管理你們彼此的關係。
在決策方面，他喜歡從一開始就參與決策過程，還是最後才聽員工提出的方案？在管理方面，他偏好微觀管理，凡事親力親為，還是授權下屬自主決定？在溝通方面，他喜歡書面報告，還是口頭報告？報告要有詳細數據佐證，還是條列重點就好？
但無論如何，多數主管都希望下屬做到以下兩點：
- No Surprise：隨時或定期與直屬主管報告工作進度和工作狀況，不要等到問題已經難以收拾，才硬著頭皮找他處理。再願意接受挑戰的主管，也不喜歡下屬製造意外。
- 帶著問題，更要帶著解方：你向主管提出問題時，最好也可以準備一些解決方案，這樣他就不必大海撈針，耗費有限的時間與心力去幫你找答案。
步驟2：了解自己
向上管理處理的是你和直屬主管之間的關係，因此，除了要了解他之外，了解自己也很重要。你身為他的下屬，他要你達成什麼業績？你的職涯目標是什麼？你有哪些強項與弱項？你的溝通風格、決策風格是什麼？
方法1：遇到相處不來的主管，回頭想想自己
如果你跟主管相處不來，隱約覺得他不太喜歡你，那麼你可以想想，自己有什麼地方失去他的信任，或是不符合他的預期。主管喜歡下屬在報告時條列重點，但你卻長篇大論？主管要你改進的地方，你有在改進嗎？
方法2：遇到情緒操控的主管，回頭問問自己
有些直屬主管會用情緒來操控下屬，達成自己的目的，例如：他會大吼大叫，強迫員工服從；或是明褒暗貶，打擊員工的自信心；甚至是扭曲現實，讓員工懷疑自己的記憶力和判斷力（gaslighting，煤氣燈效應）。這時，你就要問問自己，為什麼他的言行會讓你覺得不舒服？他是在利用你嗎？你有像他說的這麼不堪嗎？向你信任的朋友、同事、其他主管求助，也有助於你更了解自己，以及對方的真實意圖。
步驟3：確立彼此的期望
經過前面兩個步驟，你可能會發現自己的需求、偏好、風格，和直屬主管有差異，沒關係，這是非常正常的事情。你本來就不可能遇到和自己完全一樣的人。你不必因此改變自己或直屬主管的「基本性格」，但你可以透過這些差異清楚了解到，你有哪些地方會妨礙彼此的關係，又有哪些地方會讓你在他底下做事更有生產力。
如果有些差異會降低你的工作成效，但屬於你可以控制的範圍，那麼你就調整自己，縮短這些差異。
方法1：主管喜歡把提前當準時，要怎麼辦？
直屬主管希望每次開會，大家都能提前5分鐘進會議室，如果你有辦法做到，那就改變你原本準時進會議室的習慣。
方法2：主管是急性子，要怎麼辦？
當你的直屬主管是急性子，或是沒那麼信任你的工作速度時，他可能會很常要你報告目前的進度，這時你就要注意這個警訊，養成定期主動報告的習慣。每個主管都有自己的地雷，你踩第一次，他可能會認為是無心之過，但如果一踩再踩，他也許就會把你放進黑名單。
然而，你和直屬主管的差異如果已經大到超越你可以控制的範圍，就要盡速和直屬主管談清楚。不要因為擔心和他發生衝突，就什麼也不做。這些差異總有一天會發展到無法收拾的地步。透過一對一的談話，了解你們對彼此的期望、設定的目標，以及該如何縮短彼此的距離。
方法3：主管優柔寡斷，要怎麼辦？
如果你的直屬主管優柔寡斷，遇事猶豫不決，嚴重影響你和團隊的生產力，那麼你要做的不是繼續等待，而是用坦誠而尊重的方式，私下向他說明後果的嚴重性，並協助他釐清待決定事項的範圍、影響、成本。
步驟四：可靠與誠實
幾乎所有主管都希望下屬為人可靠、誠實。所謂可靠，就是言而有信，你答應主管在某個期限內完成某項任務，就要努力實現承諾，讓他也能夠兌現他向更高層主管許下的承諾。
所為誠實，就是遇事不隱瞞、不淡化問題的嚴重性。直屬主管要做出適當的決策，必須仰賴下屬提供正確的資訊、可靠的評估。如果你故意掩飾，或是美化問題，等到直屬主管發現問題的嚴重性時，就會對你失去信任。
方法1：以正確資訊協助新主管上手
如果你的直屬主管是公司從外部延攬的新人，你就要在三個面向提供正確資訊，協助他盡速上手：
- 技術面向：產品、客群、市場等相關資訊。
- 文化面向：公司內部的不成文規定、慣例、更高階主管的地雷。
- 政治面向：重要的利害關係人、關鍵的合作廠商。
要做好向上管理不容易，它有太多層面需要顧及。但仔細分析起來，不脫這裡提出的四大步驟。只要善用本文提供的架構，就能有效提升你向上管理的能力，不僅推進你和直屬主管的職涯發展，也能協助公司順利成長。
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