2023 年 12 月，伊隆馬斯克在他的社交媒體平台 X（前 Twitter）上發文「DEI 必須消亡。」（DEI must DIE）。
美國社會對 DEI 的反動醞釀已久，2023 年 6 月，美國最高法院判大學弱勢招生的積極平權行動違憲，給予反動者更大信心。
美國最大人力資源組織總裁表示，美國公司的多元化、公平和共融性（DEI）政策「將在 2024 年受到全面攻擊」。人力資源管理協會主席兼執行長約翰尼 · 泰勒則告訴記者，「我們已經看到一些公司正在放棄 DEI。」
DEI 面臨什麼反動？哈佛大學被判違憲、無畏基金計畫被終止、員工洩資料給網紅反 DEI
反 DEI 的合法性聲浪，起自 2023 年 6 月，美國最高法院裁定哈佛大學、北卡羅來納大學，保障弱勢種族的招生方法違憲。此結果推翻了 45 年的先例，也對許多企業的「多元人才」招募，構成挑戰。
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保守派人士愛德華布魯姆，深受判例鼓舞，同年夏天，他對投資公司「無畏基金」提起訴訟。該公司提供資金給非白人女性經營的公司。布魯姆提告的理由是，這違反 1866 年《民權法案》禁止合約種族歧視的條款。
結果，一家聯邦上訴法院因此終止「無畏基金」資助計劃，該計劃本應向黑人女性企業家提供 2 萬美元的資助。
圖片｜截圖自 @elonmusk
最高法院對招生政策的判決，不直接適用於大多數雇主。但許多雇主擔心他們會受到相關法律挑戰。
法庭上有保守派的反撲，社會中，也有許多員工對於組織的 DEI 政策感到不滿。
例如，美國可口可樂反種族歧視的課程材料，被員工外洩給網紅曝光，遭到批評。可口可樂發表聲明，向被冒犯的人道歉。其他公司，包括家得寶 (Home Depot) 和 Google，也遇到員工抵制或拒絕某些 DEI 措施。
DEI 的強烈反對以多種方式出現——有些是公開的，有些更微妙，包括員工未能參加規定的培訓計劃、拒絕使用他人的代名詞、表達擔憂、努力抵制，甚至提出反向歧視訴訟。
而對 DEI 的領導者而言，這就是他們對大挑戰之一。2022 年，Gartner 對 DEI 領導者的全球調查發現，領導者面臨的最大挑戰之一，是那些抵制 DEI 的員工。
性別力百科
反動
Reactionary
主張將事物恢復到過去樣貌的政治觀點，反動派致力於反對社會轉型的改革，抱持這種觀點的人認為，原本社會擁有現在社會所不具有的積極特徵。新聞較常見的英文用語 Backlash 則較中性，通常指稱「反彈」，使用時不一定存在「進步／倒退」的思維預設。
參考資料：維基百科
遇反彈怎麼辦？反彈是對話歷程，在平權進程很常見
只要在前進，就會遇到反對聲浪，畢竟社會很多元，那是正常的歷程。
既然反動反撲都是正常。接著可以思考，如何在前進的過程，把反撲也算在進步的旅程之內？並且停下來思考，反撲的聲浪裡頭，是否包含了「感覺自己被排除、不被邀請」的人？該如何包含那些人，讓他們有參與感？既有的機制，哪裡可能過於粗糙，能如何設計得更好？
彼此仇視，會消耗改變的動能，我們能否在仇恨、嘲諷、謾罵之中，走出更有建設性的第三條路？
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其實，組織內的 DEI 領導者，正在面臨女性主義者經常面對的反動，進而必須考慮以「不讓人覺得自己因身份被視為壓迫者、壞人」的方式推動進步，並且對更廣的群眾進行同理，再次推進。
女性主義者會遇上身邊男性擔憂自己「被視為惡人」，如果你是給人足夠安全感的 DEI 的領導者，同樣會遇到相似情況。
在全球室內設計公司 Unispace 推出第一個專注於職場女性的 ERG（員工資源團體）後，首席多元長賴特 (Chely Wright) 表示：「我接到公司男性的幾個電話，他們有興趣與我談談他們的擔憂，還有他們的恐懼：他們想知道自己適合哪裡。」
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對話很重要，當推動改變、DEI 領導者遇到阻力時，傾聽和學習也非常重要。
「與我交談過的許多人，都成了令人難以置信的 DEI 擁護者和支持者，」賴特說。「這些人都是真實的人，有著真誠的觀點，他們值得進行真實、坦誠的對話。我真誠地相信，當人們了解更多時，他們就會做得更好。這其中也包括我。我很高興參與這些對話。」
第三條路的可能：面對反 DEI 聲浪，五項具體方案
1. 執行長和最高管理層須堅定支持、傳達原因
許多時候，政策執行遇到反對聲浪，並不是政策目標出問題，而是改變需要時間：需要更好的溝通、理解，顯化改變。正是這些地方，是領導力發揮作用之處。
公司的領導者，必須保持遠見，不讓遠景目標，隨著負面耳語而搖擺閃爍。但是，執行策略需要隨著人才的反應，進行調整，並且盡可能讓策略原因透明化。
《創新多元化》的合著者貝爾蒂娜·切卡雷利 (Bertina Ceccarelli) 說道，「DEI 目標需要對組織來說是明確的，並且您需要對公司如何實現這些目標保持透明。」
立定目標之後，需要積極溝通「Why」（原因）。
溝通過程，也須將原因扣至公司的目標，員工必須相信並理解這對公司有利，而非為了多元化而多元化。
領導者傳達 DEI 實踐原因，是為了增加組織在風險中的韌性、建立安全工作環境等考量，人才更能理解基於此目標的實踐行動。
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2. 看見優勢群體中的多元性，避免貼標籤
如前所述，DEI 推動進程遭遇的反挫，與女性主義遭遇反挫的歷程非常相像。許多白人男性／男性覺得，這之中沒有他們的位置，還即將被排除在外，被貼上標籤。
這個時候，除了不貼標、製造羞恥感之外，讓優勢群體看見自身的多元性也很重要。
例如：他同時是一位父親、或者是一位扶老照顧者。優勢群體非鐵板一塊，看見自身的多元性，人們也將更能理解多元共融的必要。
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Unispace 的多元長賴特 (Chely Wright) 表示，「透過 DEIB 策略的制定、啟動和討論，我可以理解為什麼很多白人直男覺得沒有他們的位置，但事實不應該是這樣， 」她說。「在 DEIB 的工作中，多元化意味著每個人，不僅是有色人種、女性或 LGBTQ+ 群體。」
3. 創造能容納不同族群的空間
有一些身份，是跨越族群所共有的。讓不同族群可以在差異之中，更感受到彼此的「共同性」，是讓人們參與 DEI 對話的一種方式。
例如，每個人都可能在人生不同階段，成為照顧者（照顧孩子、或照顧父母）。Unispace 其中一個 ERG 重點關注父母和照顧者，「我們希望創造一個能自然容納不同人群的空間，」賴特說。「從我們勞動力的組成來看，父親的人數多於母親。這個小組是讓人們參與 DEIB 對話的一種方式，否則他們會覺得 DEIB 不適用於他們。」
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4. 幫助批評者獲得新視角
公開批評 DEI 的人，往往比其他人更直言不諱，但堅持下去的策略引導，會產生驚人效果。
每個人有不同的信仰體系，了解他們目前所在的信念位置，積極互動聆聽，站在他們的角度，幫助他們獲得新的觀點。
「我們不知道自己還不了解什麼」，DEI 顧問與作家阿南德說，「我們可能不了解與我們不同的人、他們的生活經驗。」她說，如果我們不與這些人互動並傾聽，如果我們不承擔學習的責任，那我們自己也無法獲得新的觀點。
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阿南德分享了她在一個組織中的經歷，其中一位領導者「非常仇恨同性戀」。她建議他贊助「驕傲同志 ERG」。她說，對方有點驚訝，但他做到了。在驕傲同志 ERG 和贊助者的共同努力下，當他離開該組織時，他告訴她「對他來說，最重要的成長機會，是成為該 ERG 的贊助者。」 這讓他有機會聆聽 LGBTQ+ 員工的生活經歷，他以一種不同的方式了解他們，這確實顛覆了他的世界觀。
5. 讓所有人都能發揮正面作用
當焦點集中在不同的群體上時，有些人會覺得，自己的機會減少了——沒有我存在的空間。這些人可能認為自己被視為「敵人」。這時，我們需要為所有員工都營造一種支持性的氛圍。
根據心理學研究和理論，當目標被設定為促進好事，而不是防止壞事時，人們會感到更有動力。這意味著當 DEI 不是「避免種族主義」或「不要歧視」，而是「促進公平」或「成為盟友」時，員工會有更少的防禦性、更多的參與度。
UCLA 安德森分校的 Kaylene J. McClanahan 和 Margaret Shih 撰寫一篇多樣性倡議的工作論文中，作者提出，白人可能對參與 DEI 工作猶豫不決，有個非常基本的原因： 「他們不確定自己是否願意參與 DEI 專案、是否屬於這些專案、或能夠做出有意義的貢獻。」
該論文提出，如果多元化訊息明確歡迎白人與黑人、原住民和其他有色人種作為盟友，那麼白人就會參與更多。對 5,000 多名參與者進行的實驗表明，白人對盟友邀請訊息的反應積極。
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樂觀看待未來，我們還在路上！
紐約大學法學院 DEIB 中心主任吉野健二 (Kenji Yoshino)對於這波反動表示 ，「悲觀主義者說，『這對 DEI 來說是一個可怕的時刻，DEI 結束了，天塌下來了』，我想問人們，他們到底認為 DEI 是什麼。」
以美國來說，根據美國人口普查數據，目前全國超過 40% 的人認為自己是非白人。預計到 2050 年，該國超過 50% 的人將被認定為非白人， DEI 將受到更多人的關注、並且成為未來的日常。
馬斯克也許傲慢、對 DEI 政策充滿偏見，但他在 X 上確實有句話說對了，「重點是結束歧視，而不是用不同的歧視來取代它」馬斯克寫道。
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結束歧視的過程，需要撕下標籤、創造盟友，以共融的支持性環境來達成。至於原本針對弱勢族群設計的 DEI 支援計劃，則開始思考，如何透過制度設計，讓弱勢群體以外的其他人，也能在這樣的計畫中扮演不同角色，參與其中，了解其價值。
2045 Studio（一個針對有色人種專業人士的會員網絡）的創始人波特·布拉斯韋爾 (Porter Braswell) 表示，一些企業 DEI 計劃，現在涵蓋了更廣泛的群體。「我認為，與其說這是一個針對黑人員工的計劃，」他說，「不如說，『這是一個提高整個公司晉升公平性的計劃，每個人都可以申請加入該計劃的一部分，但將扮演不同的角色。」
