如果發現工作內容或待遇其實不符合你的預期,你會待多久才離開?根據 LinkedIn 調查,愈來愈多人到職後發現不適合,會在一年內辭職。LinkedIn 資深編輯喬治・安德斯(George Anders)將這種超短工作經歷稱為 「快速離職(quick quitting) 」。
從 2021 年 8 月開始,員工在新工作一年內就離職的比例正在增加,並在今年 3 月時達到頂峰。安德斯指出,一般來說,「快速離職」較常發生在薪水較低、初入職場且不確定未來職涯發展的 Z 世代身上,以數字來看,該群體的人數也是最多的,但是,他也發現,資深主管的短期離職率大幅增長。
視訊面試導致新人到職後水土不服
LinkedIn 的調查圖表顯示,從 2021 年中開始,不同職位工作者的短期離職率都上升,到了 9 月以後曲線才出現分歧。
初入職場的群體比率變化約落在 0%~5% 之間,而高階職位的同事、主管、經理,甚至是副總經理,其離職率持續攀升,到了 2022 年 2 月,經理的離職比率甚至來到 20%,而後才逐漸趨緩至 10% 左右。而副總級別的高階主管,在 2022 上半年的快速離職率則是在 8%~16% 之間浮動,截至 8 月為止,其比率仍維持在 13%。
安德斯認為, 疫情時期採取視訊面試 ,可能是快速離職率上升的一大主因。這些面試者沒有機會實地走訪、觀察辦公環境,同樣地,他們也不會遇到未來的新同事,這些都可能讓新人進入公司以後,才發現和自己想的不一樣,而快速離職。
疫情加重管理職壓力,讓高階主管離開崗位
另一個重要原因可能是, 被 COVID-19 直接影響的部分行業面臨重創壓力。 例如,針對健康產業的數據指出,醫院 CEO 離職人數正迅速增加。若不分行業,在去年 1~4 月間,累計 440 位 CEO 宣布辭職,而今年更增長至 518 位,增加 18%;由於疫情影響,有些人選擇退休,或是轉而擔任其他高階職務(如顧問),尋找其他機會。
包含醫療領域在內的其他組織,也有許多主管表示壓力過大及不滿的報告;他們夾在迫切想推動組織改革的高階主管、家庭及個人心理健康之間。這些巨大且無形的壓力侵擾著疫情期間的第一線主管。
另外,《財星》引用麻省理工學院的研究,發現讓中階主管離職率提高的一項原因是有毒的工作文化(toxic work culture),其可能性是低薪的 10 倍之多。對主管而言,不斷變動的混合工作規則,以及向上和向下的職場管理,都加速主管的職業倦怠。
缺工潮形成的賣方市場,裸辭也無妨
安德斯也觀察到,部分行業比起其他行業有著更高的快速離職率。例如,在 8 月的數據顯示,藝術與休閒服務業比去年同期約增加 12%,在傳統上被定義為白領的科技業、金融及專業服務的高薪工作者,因為市場需求高,快速離職率也提高。
員工管理軟體 Lattice 的副總經理戴夫・卡哈特(Dave Carhart)告訴《財星》,在活躍的勞動力市場上,工作者已經意識到,如果企業無法滿足他們的需求或期望,就不需要堅持待滿超過一年。
儘管景氣低迷,甚至常聽到大企業裁員、停止招聘的新聞,但勞動力市場仍然強勁,缺才或搶才的消息也隨處可見。《Forbes》指出,截至 7 月底,美國還有 1120 萬個職位空缺,也就是說,每個待業者平均約有 2 個工作職缺,意味著 人力資源傾向賣方市場 ,這也是為什麼愈來愈多人快速離職。
面對快速離職現象,雇主應重視到職體驗
《Forbes》分析,為了抵銷通貨膨脹,許多人尋求較高薪水的工作;儘管公司也許會加薪,但加薪幅度大多都跟不上通膨的速度。後疫情時代,許多人歷經人生巨大轉變,工作不再是優先事項,也不願忍受管理不善或不健康的工作環境。
有研究表明,混合辦公與否也是員工留下的關鍵,若雇主恢復實體上班,將有 2/3 的人選擇尋找新工作。一旦職場環境不如預期,他們也不會再猶豫是否該待上一年。
《Inc.》表示,快速離職並不是一種新現象,過去到現在,每個人身邊不乏到職不久便離職的例子。然而,快速離職的比例近期有所增加,值得雇主進一步關注:部分老闆可能以誤解的眼光看待快速離職的員工,或是在沒有提供相應的回饋及投資的情形下,期待員工展現對公司的忠誠度或付出額外努力。
因此,如果雇主希望新員工能夠留下,同樣也需要打造良好的員工體驗,否則他們很可能成為快速離職的一員。一位企業家總結許多員工的立場:「雇主希望我在入職後的 90天內留下良好的第一印象,我希望他們也能做到。」
參考來源:LinkedIn、LinkedIn2、Health Exec、Forbes、Fortune、Fortune2、Inc.
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