待愈久不一定比較強！他們打破金融業論資排輩，獨創人才盤點找明日之星

如何定義誰是潛力人才呢？永豐金控透過人才盤點術，讓企業高層一手掌握未來經營層潛在人選

「總經理做了5年人才盤點後，他比主管還知道人才在哪裡！」永豐金控人力資源處處長廖家宏很有把握地說。

「我們要培養自己的總經理。」這是廖家宏設定的目標，過去4年，永豐金在人均培訓金額與時數都成長超過60%。現在許多高階主管，如證券總經理與副總經理、租賃總經理，都是從內部管道培養上來。

高階主管從內部晉升比例的多寡，是檢視一家企業人才管理是否永續的顯性指標。永豐金的成績源自6年前，徹底改變人才評量指標。

總經理每年花八分之一時間，掌握人才密碼

「我們對人的理解就是考績，但考績涵蓋的面向足夠嗎？」廖家宏在人資領域多年，他清楚知道，考績只會驅動出問責管理，當一切只看業績說話，往往忽略了同仁長期能力的發展，導致多數企業的接班梯隊永遠不足。

因此除了考績，永豐金也融入人才九宮格、360度評量、 情境式領導測評等，開始著眼潛力人才的發展計畫。

在每一次人才盤點會議上，總經理、處長、人資以及外部顧問會針對個人的特質、管理能力、發展潛能、抗壓性等多面向進行評估，精準掌握企業重點培育人選，並針對其不足之處，提供準確的培訓。即使是金控高層，能力也會受到人才發展委員會的盤點。

以總經理來說，一年要參加近50場人才盤點會議，每場會議耗時半天。在一年200多個工作天裡，總經理有接近八分之一的時間都在了解內部人才庫。廖家宏很篤定地說：「如果你問總經理，誰是他要培養的總經理、處長、區長，他心裡一清二楚。」

新的人才培育制度，除了讓組織高層掌握人才庫外，也打破金融業論資排輩的傳統，大量拔擢優秀的年輕幹部，並提供四階段的培訓。

全體員工定義企業價值，逾9成認同

走進永豐金證券的數位金融處，馬上感受到年輕與快速步調的氛圍。

迎面而來的是數位金融處副總經理蘇威嘉。他正是人才盤點中被視為重點栽培的對象，也是永豐金最快完成EMBA+、卓越、卓越＋培訓的人。蘇威嘉笑說，雖然他被盤點為明日之星，但本人完全不知情……

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