人力吃緊又招不到新血，雇用「回鍋人才」會是好方法嗎？

現在引進「職場回歸制度」的企業正在增加，重新僱用以育兒或看護為由一度離職的員工。「回鍋原公司」，在以前隸屬的公司再次效力，就成了轉職的一個選項。

我自己是「Yahoo 首位回鍋員工」，對於回鍋原公司抱持非常肯定的態度。復職的員工在 LinkedIn 也絕不罕見。

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錄用「回鍋員工」的優缺點

回鍋原公司最大的優點在於 入職培訓會順利無比 。入職培訓是公司提供新進員工必要的支援，讓他盡早適應和成為戰力的過程。假如是回鍋原公司的員工，既然已經瞭解工作型態、工具用法和企業文化，與前同事的人際關係也還在，就能輕鬆發揮即戰力的功能。

另外，過去認為回鍋原公司的缺點，在於原有員工和回鍋員工的薪資差距。日本公司僱用畢業生的薪水，在 40 歲之前是以非常緩慢的速度上升。相形之下，擔任主管之後，就會獲得符合職稱的薪水，直到退休年齡為止。總而言之，就是基於「當了主管之後就會好好酬謝，在這之前希望你忍耐」的規則，維持薪資制度。

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不過，要是因應轉職市場的需求和供給錄用回鍋員工，就可能會導致回鍋員工的薪水比原有員工高。尤其是人才明顯短缺的業界，許多員工剛開始離職時是以優渥的待遇跳槽，假如回鍋時保證給予同樣水準的薪資，薪資差距必然會擴大。結果就要擔心薪資差距導致原有員工不滿，打亂團隊合作。

然而最近還出現一項趨勢，就是從一面倒錄用應屆畢業生改為提升全年招聘的比例，預計員工薪水一律節節上升的方式將會慢慢廢除。另外，要是今後工作型僱用方式深入人心，藉由優渥待遇評估回鍋員工在外界獲得的知識和經驗，應該就會變得天經地義。

將來公司活用回鍋員工時，當初「離職時多快送走員工」的態度會受到檢視。

實際上，LinkedIn 有個文化是大家一起慶祝員工離職。比如 LinkedIn 不說離開的人是「辭職」或「轉職」，而是形容為「選擇下一場比賽」，認為這只是獲得嶄新經驗或機會的選項。

另外，公司會針對一個職務預先評估兩種人才庫（Talent Pool），一種是從內部晉升，另一種是從外部招聘。設立新職務時，列出過去共事的夥伴姓名作為人選，實際詢問當事人，也是評估過程當中的常見狀況。