全球有85%的企業屬於家族企業，面對傳承接班，交給誰？如何交？何時交？交什麼？家族企業傳承必須做好5大構面，才能確保基業長青，並避免陷入如同宮廷內鬥般的醜陋遊戲。
過去幾年，整個台灣企業界有一個顯學，就是大家非常熱衷在探討如何做「接班傳承」，原因是台灣的創業高峰期為1980年代一直到1990年代，當年那一批創業的年輕小夥子，現在都邁入了中老年，他們現在該如何把已經經營的很成功的企業，順利的接班傳承下去，就變成現在一個很重要的課題。
在這期《哈佛商業評論》上，有一篇來自哥倫比亞大學的商學院的教授跟一個合夥人，共同開了一家全球家族企業的顧問公司，他們經過多年的實務研究、當顧問的經驗以及理論的研究，發表了一篇文章叫做〈如何讓家族企業永續長青〉。
家族企業傳承，一門全球都熱門的顯學
什麼叫做家族企業？就是一個家族中，至少有兩個或兩個以上家族成員，共同管理一家公司，而且擁有絕對的主導權可以相傳，比如說第一代傳到第二代。
那麼，全世界有85%的企業其實都可以算是家族企業，在美國按照這個作者的說法，家族企業也有550萬家，僱用的總人數是占美國總勞動力的62%，所以這篇文章也是幫我們開了一個眼界，也就是原來家族企業是「普世」的現象，如何讓家族企業永續傳承，也是一個讓全球管理學界一個很熱門的話題。
所有權5大面向，家族企業永續發展的金鑰
這一篇文章的重點，就是跟所有權相關的五大面向，你必須要把這五個面向都處理得好，這將能確保你的家族企業有很高的比例可以永續的經營。
第一個構面叫做設計權，也就是說家族企業的股份所有權。到底應該怎麼分配與怎麼設計？
第二個是決定權，也就是你的治理架構，管理的架構與權力的執行。
第三個我覺得是家族企業中最美的，也就是價值權，你要設定你存在的價值到底是什麼。我們大家都知道所有的上市櫃公司，他們都面臨到一個很大的壓力，就是要短期獲利，但是家族企業不需要對那麼多不知名的股東交待，他怎麼定義他的成功？
第四個是告知權，如果你現在是一個上市櫃公司，重大訊息你就得宣布；但如果你是一個家族企業，你可以決定什麼東西是要溝通的，跟家屬溝通、跟社區溝通以及跟社會溝通，或者是什麼東西是你不需要溝通的。
第五個就是剛剛一開頭所講的移交權，也就是要怎麼順利的傳承給下一代。
那麼也在此強調一下，我們在台灣談到家族企業接班傳承的時候，通常都是只強調接班傳承，比較少提到剛剛所說的四個構面的設計，在台灣整個談論接班傳承學的這一塊中，這四個構面是比較常被忽略的，所以我覺得這篇文章所提供的這個架構，是對台灣的家族企業很有參考價值的。
一、設計權：你想要什麼類型的所有權？
首先，我們談到股權的設計權這一塊。事實上我們所談的家族企業就是很籠統的一個概念，這個公司是屬於哪一個家族所有，但是他的股權設計是可以不一樣的，可以分成這四種股權設計的方式。
第一種方式是一個人獨有。按照這個作者的研究，全世界有13%的是屬於這種一人所有的公司，換句話說，當你這個家族企業要傳承的時候，這一代的人也只能傳給一個人。比如說，我們很熟悉的法國白蘭地的製造商卡慕家族（CAMUS），從1863年到現在已經150年了，他都是以一人所有制傳承到現在。
他的優點當然是決策會很明快，但是缺點就是萬一這個人不夠聰明的話，可能就會經營的不太好，另外也包括若是家族裡面，搞不好還有很優秀的人就被排擠在外，這就會變成人才跟資本都會流失。
第二個叫做合夥制。所謂的合夥制就是只有在公司上班的人，才可以擁有股份，那這個優點會比一人所有還好一點，至少多一點人決策會比較健全，全世界的家族企業有24%採用這種合夥制。
第三種是所有家族成員共同經營，稱為分散式所有權。這一種形式的家庭企業是所有比例最高的，也是我們最常見的，那按照作者的分析，有36%的家族企業是屬於這一種形式，分散式所有權的意思是全部的家族成員裡，每個人可能都有股份，並且他們可以共同來參與一些重要的決策。
另外，跟分散式所有權比起來，還有一個較集體的決策，股權一樣是分散的，但是委託少數人做決策，比如從家族中選出一個人來做執行長或是董事長，這種叫做集中式的分散所有權，比例大概是27%。
作者想強調的是，無論你是屬於哪一種形式，其實都有其優缺點。假設這一代是一人所有，到下一代你也可以改成合夥制，然後再下一代你可以改成分散式所有權等等。按照當時整個社會的環境或經營的環境，你是可以去做改變的，而這也可以提供給我們台灣很多家族企業做參考。
二、決定權：你會如何制定治理架構？
第二個你要思考的是治理的架構設計，這一篇文章提供了一個思考的架構，叫做四個房間的理論，在畫面的左手邊就會有三個房間，從上到下，最上面是所有權人，也就是誰擁有這一家公司的股份，第二是由他們來挑選適合的人進入董事會，第三個房間也就是第三層，也就是董事會所指派的管理階層與執行長，來管理這一家公司。
每一個房間各有他的遊戲規則，而所有的家族成員則是在最右邊，他們必須跟這三個房間保持關係，同時也保持距離，而家族的成員中可能有人是有股份的，或者是有在公司內任職，必須要清楚規範他們的行為準則，才有辦法做很好的治理。
三、價值權：你會如何定義成功？
你必須要關心的家族企業永續長青的第三個構面，也是我覺得家族企業存在最美的地方，就是你如何定義你的成功。
所有的上市櫃公司或一般的公司，他定義成功大概不外乎兩個，第一是我要快速成長，第二是要獲利。但是家族企業可以自己決定什麼叫做成功，搞不好是關心社會、社會利他，或是員工幸福這樣就算成功。
那麼這裡也定義了一個如何成功的架構，根據作者的研究，有一個黃金的金三角。第一個是你的控制權，我要控制這個家族公司決策權的控制權。第二個是你的成長，成長很快還是可以成長慢一點。第三個是大家經營企業，最後還是希望擁有合理的利潤與合理的現金流，這現金流不只是用在公司的成長，也可以用在家族成員其他地方的消費，或其他的投資等等。
黃金的金三角就是控制權、成長以及現金流。絕大多數的家族企業，必須要設定你的優先順序，你可以設定兩個優先權，譬如說，你覺得控制權比較重要或成長比較重要，那可能在現金流這一塊，你就可以不那麼重視。這個黃金金三角是看你的配比，你的優先順序必須先訂出來，這對於企業未來的決策跟經營也會有很大的幫助。
四、告知權：你要不要去溝通哪些資訊？
家族企業要成功還有第四個構面，也就是你要決定什麼樣的事情是要溝通的，以及要跟誰溝通，還有什麼樣的事情或許你是不需要溝通的。
五、移交權：你要不要去溝通哪些資訊？
第五個我覺得也是比較重要的，台灣過去比較重視的是接班傳承，但接班是一個過程，而不是一個事件。所以你越早有接班計畫，你的家族企業繼業長青的成功率是比較高的。
BCG（波士頓顧問集團）曾經針對200家印度的家族企業，做過一項研究。有制定接班計畫的企業，相較於沒有制定定接班企畫的企業，他的市值成長可以到相差到28%。
那麼，所謂的接班計畫還必須包括三個重點，第一個重點就是你怎麼傳承你手上的資產，第二個重點是你的職務，你的行政權與你的控制權，要怎麼樣下放，怎麼樣慢慢地讓下一代的人，可以來接上你執行的效率跟能力，這也是要培養與訓練的。而第三個是你要怎麼挑人，誰才是最適合你的角色也是一個重點，資產怎麼傳承、職務怎麼傳承以及人選怎麼傳承，這三個重點大概是在傳承的構面中，你必須要思考的。
以上五個構面包括股權的設計權、經營治理的決策權、設定你的價值權、告知權以及移交權這五個構面，是你必須思考的家族企業永續長青的五個重點。我還是要再提醒的是，我們不能只注重移交權，其他的四個構面，也都是所有的家族企業必需要花時間去思考的。
以上分享本期《哈佛商業評論》的封面故事〈如何讓家族企業永續長青〉，希望對台灣所有家族企業有所幫助。
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