女性暫停職涯的背後：見證子女成長與全力以赴地工作，只能二擇一

女性結婚生子後被迫退出職場，在當今時代已不再常見。如果我們詢問女性為何成為全職家庭照顧者，她們往往會說，這是出於自願的選擇。

最近，美國線上社群公司Mother Untitled針對1,200名菁英女性進行了一項調查，發現她們選擇暫停職涯的原因，最重要的是想花更多的時間陪伴孩子（83%），其次是不想錯過見證孩子成長的機會（77%），第三則是托育服務太過昂貴（62%）。

看起來，媽媽們的選擇是出於照顧子女的主動需求。然而事實真的如此嗎？

2019年，兩位哈佛大學學者出版了《菁英媽媽想上班》一書，指出了這個「主動」選擇背後的困境：選擇不是出於個人偏好，而是工作條件的本質與她們產生了衝突。

菁英女性成功的代價，正在於對工作全力以赴，而高工時、高要求的現代職場文化讓她們無法兼顧育兒，迫使她們必須在兩者中做出一個選擇。與此同時，同為菁英階級的伴侶也被這種「貪婪」的工作綁住，難以幫忙分擔家務。（為什麼「貪婪」的工作導致職場性別差異？）

Mother Untitled創辦人魯奇（Neha Ruch）在和媽媽們的對話中發現，如今的親子教養不僅要求陪伴孩子的具體時間，並且更加重視陪伴的品質。隨著超負荷工作的狀況越來越常見，職場媽媽的身心不堪重負，也增加她們辭職照顧子女的意願。

想要陪伴子女成長的拉力和高需求工作的推力共同作用，讓女性離開職場。那麼接下來的問題就是：當子女漸漸長大，全職媽媽卸下家庭照顧重擔之後，能夠如願回歸原本的職場嗎？

答案並不樂觀，尤其是在台灣。

我國25~29歲的女性勞動參與率接近9成，高出東亞鄰國和其他歐美已開發國家。但若觀察女性勞參率隨年齡分布的狀況，其他國家呈現M字形或饅頭形，而台灣則呈現倒V字形。換言之，台灣女性勞參率並未如他國出現第二次高峰，而是一旦退出勞動市場，便再難重回職涯。

在2019年得人資源整合有限公司「女性重回職場大調查」中，三分之二的女性認為家庭支援系統不足是重返職場的挑戰，而覺得自己專業度不夠、找工作的目標方向不明確、沒有自信的女性也超過3成。

在高度重視工作與奮鬥的社會文化中，照顧工作得不到應有的肯認，「全職媽媽」的頭銜往往伴隨著無所事事和不求上進的汙名。在南韓電影《82年生的金智英》中，全職媽媽金智英為了家務和照顧幼兒忙得團團轉，卻在咖啡店被路人看作依賴丈夫收入的米蟲。

這也讓全職媽媽重返職場的努力遭遇偏見。根據人力資源網站Indeed的一項調查，93%的全職媽媽都表示，她們在二度就業的過程中遭遇過或預計會遭遇歧視。這些偏見包括：雇主不認可全職照顧的工作經驗，將其視作履歷空白期；雇主因為她們曾是全職母親而低估她們的能力。

在《菁英媽媽想上班》中，當初退離職場的43位受訪者，在12年後有五分之一都沒能返回職場。而那些回去的人也經歷重重困難，在一連串碰壁之後，開啟職等與收入都大不如前的新職涯。

其實，照顧工作對於組織力、耐心、同理心與創造力都是重大的挑戰，而這些能力也是成功工作人的必備特質。得人的調查顯示，聘用過重回職場女性的企業對她們的評價相對較高，尤其是在工作穩定度、工作技能、工作責任感和能與不同年齡者共事這幾個面向上。

在找人難的當下，重回職場女性是值得企業善用的人才。我們應該重新思考，如何設計更友善的工作環境，讓這些人才不被浪費，甚至讓她們不用在職涯和育兒之間做出艱難地選擇。對此，魯奇及《紐約時報》專欄作家、The Company of Dads創辦人蘇利文（Paul Sullivan）提出了以下建議。

首先是提供靈活的工作角色，這可以包括彈性上班、遠距工作或縮減工時。企業可以讓知識工作者根據自己的需要調整一天的安排，比如晚一兩個小時上班，然後在孩子睡覺之後再花一兩個小時做完當天的工作。也可以為休完產假回來的父母分階段提供兼職工作。

其次是提供專門的照顧假。雖然雇主常常認為提供更多的特休天數就可以滿足這個需求，但蘇利文認為，「如果企業沒有口頭上支持員工利用假期照顧家人，員工就仍有可能猶豫要不要誠實表達需求」。如果有照顧假，員工就不必在孩子生病時假裝是自己生病。

最後，企業推動男性參與有關家庭照顧的討論，不僅可以讓職場媽媽們知道她們在辦公室有了盟友，也為男性履行照顧責任提供了一個無壓力的空間。

全球缺工潮讓人才越來越有選擇權。企業能否提供上述的支援體系和友善家庭的職涯環境，將不會再是nice to have，而是越來越多菁英人才選擇就業的考量點。尤其是台灣企業要拓展到海外，這將會是能否吸引到國際人才的重要關鍵。

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