「月薪制」是普遍雇主和勞工約定的薪資發放方式，到職時談好的薪水，原則上就是勞動契約的一部分，後續有沒有依照約定發給，除了是基本誠信問題，更是會涉及違法疑慮。因此，公司中負責算薪水的人員除了需要特別細心，也應熟知法令規定，以免不小心多扣少給，即使算出來的金額少了一兩元，恐怕還是會違反薪水未全額給付的規定(勞基法§22)，依法可罰2-100萬元。
在職期間薪水計算錯誤多可即時補救，然而員工離職時若是薪水算錯，聯繫處理上也較不容易。以下列出員工離職時，四個常見的薪水計算錯誤觀念(方式)，請負責薪水的雇主、人事們要特別看看喔。
錯誤一：用「底薪、本薪」來計算離職薪水
許多公司會將月薪總額拆解成許多項目，例如：本薪、全勤獎金、交通補助、職務津貼、三節獎金等，而在人資領域中，這些項目又可區分為「固定薪資」與「變動薪資」，若雇主因為員工離職當月只做幾天，而只用底薪、本薪做計算離職薪水，恐怕會有少算薪資的可能。
正確做法應將固定薪資、經常性給與工資納入計算基準，因此，包含正常工作時間的工資(不包含加班費)、每月固定發給的全勤獎金、職務津貼等都要列入計算。
舉例：小青到職時便和老闆談好薪資為「底薪為24,000元、交通津貼1,000元、職務津貼3,000元、年終獎金為全薪2個月」，假設小青預計做到11月底離職，特休也已休完，則可領11月份離職薪資為28,000元，雇主不能只給底薪24,000元。【算法：底薪24,000元+交通津貼1,000元+職務津貼3,000元=28,000元】
錯誤二：用「當月天數」換算1日薪水
這是雇主最常搞錯的地方，當員工離職當月只上了幾天班，雇主會用月薪除以「當月天數」再乘以在職天數計算出一天的薪資。但是，一年當中會碰到大月(31天)、小月(30天)，甚至2月份還會遇到28、29天，是否還是要依照大小月實際天數來計算呢？
其實按照民法§123規定，不分大小月一律都是用月薪除以「30日」來算得一天工資，因此如果勞雇雙方沒有特別另外約定計算方式，應用30天來計算，也避免員工在2月份有請假時，雇主用扣除法來計算薪資，會有多扣薪的可能！
舉例：小薪領月薪30,000元，預計10月底離職，但在當月又請了10天事假，則10月份可領到薪水為20,000元。【算法：30,000元/30日=1,000元(1日工資)，30,000元-(10日X1,000元)=20,000元】
錯誤三：員工離職不足月，只算工作天數的薪資就好了
有些公司單方面認為員工即將離職，只要算給員工實際有上班天數的薪資，不需要給員工休假日薪資；小編也常聽聞求職者抱怨新工作做了幾天不適合想換，但老闆最後只給付日薪，等於只計算了「上班日」的薪水，和當初談好給「月薪」不同。
正確來說，月薪制勞工的薪水包含了平日、休息日、例假日、法定休假日(國定假日)，也就是即便遇到休假，員工當天沒有出勤，工資還是要照算，如果離職時雇主只用「工作天數」計算薪資將會少算，應該要用員工實際「在職天數」來計算。
舉例：小馬10月1日到職，老闆和他約定好薪水每月為36,000元，上班時間是週一到週五，休假日則為週六、日，且見紅就休(比照政府機關行事曆出勤)。然而，小馬突然因為母親生重病須辭去工作返鄉照顧母親，提出想要做到10月20日離職，則小馬離職時應可領到2,4000元。【算法：小馬10月份在職天數為20天，36,000元/30日=1,200元(1日工資)，1,200元X20日=24,000元(不能扣除掉10月份所有週六、日、中秋、國慶日薪水)】
錯誤四：員工預告離職日在休假日，可以將最後的休假日薪資扣除
月薪制勞工在休息日、例假日不需工作可照領薪資，因此員工如果預告離職日當天為休假日、國定假日，雇主也是要照常計算薪水，不能因此將假日薪資扣除，因未給休假日工資就等同於未給付全額薪資。如果雇主不同意員工假日離職，只能協商調整，但自請離職的決定權仍然在於勞工。
原則上，雇主要在員工離職當天辦理退保，但勞保局表示，員工離職日如果遇到週六、日、國定假日、紀念日等放假日，雇主可在放假日結束後的第一個上班日辦理退保。
舉例：小藍想離轉換跑道，向公司提10月底離職，而10月31日為公司休假日，即使如此公司還是要算當天薪水給他，而人資當日雖未上班無法辦理退保，最晚可於11月2日星期一進公司幫其退保。