台灣人如何跨國遠端轉職、加入矽谷？

人在臺灣卻跨國轉職，且一入職就落實遠端工作，可能嗎？

這個過去聽起來有些天方夜譚的工作型態，在疫情時代被越來越多跨國企業採用。

2021 年「換日線 Hostel」線上系列講座的矽谷場上，其中一位講師 Violet Lee 所分享的，正是她人在臺灣，卻被知名科技公司的日本辦公室錄取，展開跨國遠端工作的獨特體驗。

疫情下跨國轉職

畢業於臺大工商管理學系，擁有 3 年在跨國消費日用品公司 P&G 從事供應鏈管理經驗的 Violet，在 2020 年興起了到海外工作、體驗異國文化的念頭。由於大學時曾透過臺大與日本早稻田大學的雙聯學位計畫赴日一年半，對於日語和當地文化均有一定掌握，因此特別關注日本的工作機會，盼能應用日文專長。

只不過在她決心轉職的這一年，適逢新冠肺炎席捲全球，連帶影響了各國企業上半年的徵才狀況。她回憶，「我大概三四月開始陸續進行日本的面試，日本剛好是 4 月中開始第一波嚴重的疫情，原本 3 月很多進行得很順利的面試，卻在最後一關遇到公司人事凍結。」直到 2020 下半年，遠端工作逐漸成為新常態，甚至部分產業得益於疫情所帶來的商機後，才開始有企業重新釋出職缺。

在仙台出差所拍攝的市景。圖／Violet Lee　提供

看準大環境的限制與機會，Violet 調整求職策略，著眼於疫情下仍蓬勃發展的科技產業，終於在年中成功轉職，錄取「全球供應鏈經理」（Global Supply Manager）一職，負責原料採購端的供應商管理。

事實上，該職缺的原設定為本地聘用（local hire），但因為疫情影響了日本的簽證發放，讓她遲遲無法赴日就職，於是不得不和日本團隊開啟近兩年的遠端協作。雖然疫情期間，遠端工作型態在跨國企業間已漸趨成熟，但這段轉換與磨合的過程對 Violet 而言並不容易：

「我們是做硬體的，有些討論沒有看到東西真的很痛苦。疫情前公司很鼓勵我們去拜訪廠商，親自到現場看產品的製造流程，可以立即給予具體的反饋、制定行動方案。但現在我無法到現場，加上工廠多半基於保密原則，內部不能攝錄影，所以我也無法線上看到這些東西，一切都要憑想像力。很多東西就算是用中文解釋都會有一些極限，如果講成英文或日文可能就更抽象。」

面對疫情的不得已，Violet 除了請廠商多解釋幾次，甚至畫圖示意之外，也向拜訪過廠商的資深同事請益。「不知道就問很重要，因為製程沒辦法不懂裝懂去討論。就算你是相關專業，通常也只可能專精某個特定部分，比如你可能對鐳射光特別熟，但整個製程不可能只有鐳射光，所以你還是得多學習、多提問。」

東京六本木市景。圖／Violet Lee 提供

供應鏈人才需求增加

儘管疫情讓 Violet 從轉職到就職過程插曲不斷，但也讓她的專業──供應鏈管理受到前所未有的矚目。

「以前供應鏈管理比較平順，通常可以照著規劃去實際執行，但現在的大環境會遇到很多意外與挑戰，因此需要事先大量的沙盤推演，預先想好各種 “ what if scenario “ 不同的應變與避險方式。」Violet 說，近年來因為供應鏈波動，連帶影響日常生活的例子很多，從疫情以來，外送、航運業的驚人獲益，到一窩蜂的口罩、衛生紙搶購潮，再到俄烏戰爭爆發後，鮭魚供給減少、小麥漲價等，種種現象可見一斑。

而隨著時局的變化，供應鏈管理人才的需求也不斷增加。談到供應鏈人才須具備的技能，Violet 認為第一個是「專案管理的能力」，「簡單說就是管理時程和進度的能力，要讓各個項目的負責人在各自的死線之前完成工作，這方面其實學生平常就可以透過辦活動練習，嘗試寫出一個活動的流程，進行細節的規劃，並且帶領一群人一起完成活動。」

第二個是資料分析能力。Violet 解釋，供應鏈管理中有一部分為資料管理──得益於數位工具，我們能夠針對各種資訊進行大數據分析，將複雜的流程簡化，比如找到物流的最佳路徑等。

其三則是溝通能力。「這是一份需要高 EQ 的工作。比如疫情下，供應鏈受到嚴峻考驗，往往也會影響廠商的情緒。在與廠商溝通時，如何安撫對方、不受影響，還能理性對話，就很考驗你的情緒管理能力和溝通技巧。」

而身為跨國工作者，還需具備跨文化溝通力。她舉例，日本人的溝通方式較為委婉，因此遇到衝突時，即便是對方做錯，她在指出問題前也會多做鋪墊，盡量以對方能接受的方式溝通。又比如，當遇到上下遊廠商分別來自日本與中國時，往往會遇到雙方因為語言不通產生誤會，此時她便需運用兩邊的母語，以及對雙方文化的理解，個別溝通、釐清問題後再居中調解。

圖／Violet Lee 提供

讓公司雇用你的拉力大於推力

針對有志赴海外工作的讀者，Violet 建議：不妨運用「推力 vs. 拉力」的思維，分析如何讓公司雇用自己的拉力大於推力。以她這次轉職為例，外國人身份是顯而易見的推力，因為雇用的流程相對繁雜，除了企業需贊助簽證之外，疫情下也不確知求職者何時可以飛到現場實體工作。此時如果還連最基本的工作語言能力都不佳，就會成為第二個推力。

相反地，語言能力也能成為公司眼中的拉力。她分析自己能夠受到青睞的第一個「拉力」，是能夠流利使用中、英、日三種語言，「當然我們不是日文母語人士，但至少工作上的溝通必須沒有問題。」第二個拉力則是前份工作所任職的跨國企業，在日本也具有一定名氣，有助於她通過履歷審核。

第三個拉力，她認為是為應徵職缺量身打造的 cover letter。原來 Violet 當年在應徵現職時，並未符合公司開出的職缺條件（Job description），「它說要最少要有 5 年採購經驗，但其實這方面我是零經驗；在供應鏈的經驗也只有 3 年，還不到 5 年，完全不符合 JD。」

但她並沒有因此卻步，而是主動寫了一封 cover letter，解釋自己過去的工作經驗和所培養的能力，可以如何接軌到應徵的工作內容，好比專案管理能力、溝通能力、學習能力等，並舉例說明。三大拉力大過推力，讓她通過重重關卡，獲得了這份在全球頂尖企業工作的難得機會，人在臺灣就已實現了跨國轉職的目標。

最後，她也提醒求職者，正如同供應鏈管理不能只安排一套流程，任何的規劃都要預先想好 Plan B 乃至 Plan C，才能在變動的時代下，成為一個靈活、有彈性的國際工作者。

後記

2022 年 3 月日本鬆綁邊境政策，自 1 日起開放「非旅遊目的」的外籍人士赴日；14 日起，每天入境人數上限也從 5,000 人提高到 7,000 人，讓 Violet 終於可以在當年 4 月正式赴日工作。

【延伸閱讀】

●拿「忠誠」要求員工？老闆、主管們，別鬧了好嗎？
●人才出得去不是問題，回（進）不來才是危機──世界看臺灣：我們與「國際人才」的距離

※本文由換日線授權刊登，未經同意禁止轉載

加入換日線 LINE 好友，每日接收全球議題包