近兩年從國外科技業興起的「組織扁平化」趨勢逐漸蔓延，也引起台灣少數企業仿效。做法是將中階主管轉為非管理職，或是減少相關職缺，藉此節省人力成本，也增加公司上下的溝通效率。不過少了這些人「承上啟下」，不但容易導致人才養成失利，更因為Z世代年輕人不願跟著當個夾心餅，使得人力危機更加明顯。
鈴聲一響，22歲Z世代的Larry，立刻接起電話，忠實回應著客戶的疑問。
Z世代工讀生 Larry：「他目前是有在招募輪班的設備工程師，那主要的部分是設備的安裝修改、升級和維護。」
第一線面對問題，再替正職的前輩們處理行政庶務，一邊作著單純工作，一邊憧憬畢業後的職場人生。
Z世代工讀生 Larry：「以前有在因為是體育班的，然後就是也有當到就是大隊長，就是帶領大家學習，然後一起成長一起進步，當然是會想要，就是可以晉升到小主管這個職位。」
不過理想和現實的落差，歷練過程中，Larry也都看在眼裡。
Z世代工讀生 Larry：「因為有中階主管，那一定也會有高階主管，所以也會有背負著壓力，(主管)可能會比較嚴肅一點，然後要求也會當然相對的嚴格。」
職場夾心餅，上有指導下有菜鳥，中階主管本該是企業重要骨幹，近年卻在大環境氛圍中，傷的傷、逃的逃。
人力銀行發言人 曾仲葳：「在產業算是扁平化管理這個區塊裡面，越來越有這樣的明顯的趨勢，尤其是在新創產業，或者是中小企業，甚至微型企業更加明顯，現在可能因為全球的競爭非常地激烈，所以講求的是快速跟效率，如果你在中間有很多，所謂的中階主管卡在中間的時候，可能就會導致訊息的延遲，或者是溝通上面，可能要層層堆疊上去，會影響到決策跟效率的時間，所以很多企業，可能會開始檢討這樣的模式。」
最著名的案例，恐怕是去年臉書母公司Meta要求旗下經理或總監職，當回個人貢獻者或離開公司，企業扁平化趨勢開始在全球蔓延，知名媒體「商業內幕」近期指出，2023年美國中階主管裁員狀況，已經來到32%，占比在短短四年多之間，增加12%，而另一間勞動力分析公司的數據更顯示，2024年當基層員工的職缺人數，下降到百分之14左右，中階管理職更驟降到43%以上，不過下重手的資方，看來暫時沒有收手的打算。
台師大科技人資系副教授 孫弘岳：「首先他對上面他可以把高階主管的，或是公司的策略目標，化為一些可以被執行的，很具體的KPI或者是行動方案，那裡面也涉及到橫向的溝通，合格的中階主管，他可以做到承上啟下，那比較不幸的是，有一些不合格的中階主管，常常會做到欺上瞞下，那所以他反而會變成，造成組織在運作上，有很大的一些障礙，那所以拿掉了中階主管，如果拿掉好的，那承上啟下的功能就不存在，那同時我們也會少了很多管理職缺，來培養未來可以具備管理人才的機會。」
不得不離職的中階主管，為了生活選擇屈就是既成事實，然而更大的潛在危機，正逐漸成形。
人力銀行發言人 曾仲葳：「我們常聽到企業或是人資會有反應說，年輕人他們可能比較有自我意識，在職場上比較不擅於溝通，然後不喜歡加班，也不太聽從主管的直接命令，所以就會變成如果今天你要讓年輕人，他們晉升到中階主管這個職務，那通常中階主管可能需要的是，跨部門的一些橫向溝通，會讓這些年輕人覺得非常吃力。」
人才斷層接不上，偏逢Z世代對於升遷的認知，早已不同於以往。
Z世代工讀生 Larry：「他要背負上面的上頭的壓力，然後還要管理底下的一些基層的員工，其實五六萬(月薪)對他們來說，可能還是會有點少。」
在公司「倖存」的管理人力，被迫承擔更多工作和責任，或許還不至於讓所有年輕員工，都對主管職望而卻步。
台師大科技人資系副教授 孫弘岳：「我們台灣或者是有很多企業，他的賦予給中階主管的壓力很高，那中階主管常常就會把這個壓力，不斷的往下釋放，那如果今天管理技巧或領導出了問題，不小心都會被他的基層主管，或者是部屬解讀為霸凌，那如果他今天的目標沒有達成，他可能回去要去面對到高階主管可能會對他進行的霸凌，現在要帶人非常非常的不容易，那你給他的報酬並沒有辦法，反映到他的責任，或他要受到的這樣子的一個挑戰，所以現在Z世代幾乎越來越不願意，不只是不願意去接中階主管，他們連主管職都不願意去承接，甚至就做好自己就好了。」
當國外開始審視，職場生態鏈崩潰的後果，部分企業開始仿效的台灣，或許也該停看聽，因為省了一時成本，損失卻將是由團隊全體共同承擔。