霸凌、性侵頻傳⋯⋯為何企業員工協助方案失靈？專家這樣看

一條條寶貴的生命，因霸凌、性侵而殞落，為何這些受了傷的靈魂，沒有被企業的員工協助方案（EAP）及時接住？

近期，台達電與麥當勞先後爆出主管霸凌與工讀生遭性侵輕生的悲劇，這些讓人心碎的事件，讓社會的目光再度聚焦於企業文化與員工心理健康上。企業的員工協助方案（Employee Assistance Program，以下簡稱EAP），本應是支撐員工心理健康的關鍵資源，為何在這些悲劇面前，未能發揮應有的作用？

EAP起源於20世紀中期的美國，最初是為了解決員工沉迷酒精而設立的支持系統，隨著時間推移，服務範疇逐漸擴展到心理健康、壓力管理等。台灣的企業約在2000年左右開始導入EAP，常見的形式包括心理諮詢、壓力管理講座等。然而，近期的霸凌事件表明，EAP未能在關鍵時刻發揮作用。究竟是什麼原因導致員工心理健康的保護網破了大洞？

天下學習《人才永續頻道》深入訪問了長期為企業服務的心理諮商師李訓維，以及勞動部國家人才發展獎輔導顧問、同時也是多家上市公司管理顧問的徐啟勝，揭示三大關鍵原因，並提供企業三個指引。

原因一：EAP淪為形式化，缺乏人性關懷

「許多公司引入EAP是為了塑造品牌形象，而非真正關心員工，」李訓維聽聞近期的悲劇事件，語重心長地說道，許多企業高層看重的是數據報表，比如：有多少人使用？滿意度如何？而不是員工的心理健康是否因此改善，這種錯位的重點，使EAP漸漸失去了靈魂。

更讓人擔憂的是，他發現，許多公司其實並不鼓勵員工使用這些資源。「EAP的費用是在員工使用後才會產生，當員工使用率低時，公司反而能節省成本，」。 李訓維也觀察到：「一般企業不太主動提供EAP的協助，很多時候是等到出事了，例如有員工輕生，才會積極要啟動這類資源。」說明了現今企業的EAP更像是「事後補救」，而非「事前預防」。

原因二：EAP被當作「順服員工」的管理工具

李訓維觀察，一些企業在員工使用EAP後，開始關注其「順服度」，期待這些員工解決問題後能「安分」地繼續工作。這樣的心態與行為，背離了EAP促進心理健康、提升員工幸福感的初衷，反而成為一種間接的壓迫手段……

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