年終考核若只關注在分數，而欠缺「對話」，無論對於組織或是員工而言，都是一項極為可惜的損失。
員工：「我覺得我今年表現很好，很多地方有大幅的進步。」
主管：「其實我的看法跟你不太一樣。」
年終考核時節，辦公室裡總會瀰漫著一股微妙的氣氛。這是一年一度的關鍵時刻，管理者需密集地對員工做出客觀評估與回饋；對員工而言，則是一場影響未來發展的關鍵對話。
作為中高階主管，以下問題是否困擾著你：到底該花多少時間投入年終考核？最擔心遇到哪些狀況？
關鍵在於對焦，而非單純評分
過去二十年，從外商到若水，我參與了近千場員工考核。這些經驗讓我明白，年終考核的成功關鍵不在於精確的數字評分，而在於能否讓員工、主管及公司經營者達成共識，並讓每個人從個人的成功對齊到團隊的成功。
比起「打分數」，員工的「真心話」才能真正推進組織發展。當考核過程變成一場「考試」，員工傾向展現出符合公司目標或主管期待的積極面，卻可能掩蓋潛在問題。過度聚焦在數字的結果，容易使雙方陷入對立，無法促進實質改善。
年終考核應是一場雙向對焦的深度對話
年度考核的重點不應是「等待評論或被評論」，而是主管與員工共同校準對於過去一年表現的理解，以及對未來的期待。考核的核心在於「雙向對焦」，它不僅是績效的回顧，更是共同解決問題的起點。
在若水，我們採用由「員工、主管、執行長」三方共同參與的年終考核模式。會談中，每個人都有充分的發言權，且由員工主導分享自己對過去工作的回顧與來年的展望。主管則針對內容提供回饋或補充，執行長在必要時協助促進討論，最終由三方一起制定績效目標與發展計畫。
這樣的深度對話雖然耗時，但實際上非常划算。一開始對焦時可能需要較多時間，但隨著經驗累積，就能夠逐漸控制在1至2小時內。這項投資，不僅有助於了解員工真實想法，還能從多個角度檢視組織現況，並讓考核結果獲得高度共識。
克服分歧，讓考核成為進步的契機
或許有人會擔心，深度對話是否容易引發衝突或不愉快？事實上，分歧是正常的現象……
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