推動組織文化的第一步，其實很簡單，先打開耳朵，好好聽員工「說話」。
常有人問我，若水的成員組成非常多元，來自營建、資通訊等四面八方的產業，還有30~40%身障同仁，企業內部是如何打造「對話」的橋樑，給員工心理安全感？我總不急著回答，而是反問對方一句：「你願意花多少時間聽員工『說話』？」
問題的答案要從一個小故事說起。兩年多前，若水正準備推動DEI委員會，我們推動了超過十年的DEI（Diversity, Equity, Inclusion，多元、平等、共融）企業文化，是時候走向制度化，同時作為組織的自我檢驗。
我在上一篇文章中提到，台灣DEI發展較完善的企業多為外商，由高層主管領頭、宣示、成立DEI委員會後，對公司進行全面檢視，找出問題，並提出目標與解決策略，最後定期檢視進度。
但這樣由上到下（Top-Down）的運作方式，我思考，真的適合若水嗎？
這時，一個問題浮上我的腦海：「企業都期待團隊彼此可以真誠對話，但是主管真的願意花時間傾聽嗎?」
團隊的多元對話，推動組織建立DEI文化
這十年來若水內部推動DEI，已化成一種直覺，時時提醒著我們：DEI高度攸關員工個人跟團隊文化，若推動初衷沒有跟員工經驗、日常營運連結，很可能一場美意，最後只被視為工作交付。這很可能導致制度上路後，依舊存在許多局內人看不到的問題。
於是，我決定先進行一場以「多元對話」為核心的對話實驗！將不同年資、身體狀況、性別及年齡的同仁進行交流。
為此我們開啟了3場會議、共13小時的閉門對話。
為了讓員工們能有安全感地暢所欲言，我們破天荒地打破會議疆界，刻意不設定議程，只請同仁準備好想問公司的問題，而且主題不限。
作為會議主持人，我先拋出幾個啟發性的問題，例如：什麼叫當責？組織中的互助經驗、組織願景與個人連結等，確保對話順利展開。
聽到這裡，你可能會很好奇：假如13個小時的對話，最後變成抱怨大會怎麼辦……
繼續閱讀全文👉🏻 一場１３小時的對話練習，讓員工們說出了真心話
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