疫情趨緩後，新聞常常報導大缺工的狀況，尤其是在旅宿和餐飲等行業。勞動部為了因應這個狀況，甚至推出了「疫後改善缺工擴大就業方案」。最近大環境中人才流失的問題，讓企業及其人力資源管理部門傷透腦筋。身為企業領導人／人資部門主管，應該如何選才、留才、育才，做好人才管理，應對缺工危機？
要找出人才問題背後的原因與解決之道，我們必須更了解現在職場與勞動力的狀況與趨勢。本文將告訴你近年來職場的5個新趨勢，並提供一些解決問題的方法，來幫助企業及其人力資源管理部門吸引、留住人才。
1. 年輕世代價值觀轉變
由於當代種種社會變遷與挑戰，年輕世代對於工作的價值觀已經和前幾個世代截然不同，工作對於他們的人生也已經不像以前那樣舉足輕重。薪資已非年輕世代衡量工作的唯一條件，他們也在乎福利、彈性、自主性、人際關係、身心健康、工作與生活的平衡、學習成長的機會、意義與目的等。因此企業可以採取一些相關措施來吸引新世代的人才，包括採取混合式工作、彈性工時、一週工作4天等方式來增加工作的彈性，使用教練指導、同儕指導、進修補助等計畫來培育員工，提供健康檢查、心理諮商等資源來照顧員工的身心健康。
【參考文章】
●〈重新盤點人才的價值主張〉（Rethink Your Employee Value Proposition）
●〈別忽視新進員工的心理健康，三大行動給予幫助〉（How to Support New Workers’ Mental Health）
●〈救救你的Z世代員工〉（Gen Z Employees Are Feeling Disconnected. Here's How Employers Can Help.）
2. 職涯道路不再是線性的
在傳統的生涯道路中，一個人會在完成學業後進入職場，接著在職場階梯一步步往上爬，並在事業巔峰時退休，而這種道路現在正在消失。讀書、工作、休息這樣的傳統生涯階段現在已經被打散，沒有一定的順序與時間，也不再是連續不斷的過程，而更可能是交互切換的過程。有些人會選擇中斷職涯，讓自己休息或繼續進修，有些人甚至根本不退休。此外，現在愈來愈少人在整個職涯中都從事單一的工作，轉職轉行，甚至斜槓兼職的做法愈來愈常見。
隨著非典型的職涯道路成為主流，傳統的人才管理策略也必須改變以適應這些變化。企業及其人力資源管理部門可以雇用退休的員工為臨時工或導師，或透過職涯中期休假計畫協助員工暫時離開職場、透過回任計畫來協助員工回到職場，以配合員工的生涯規畫。而面對許多職場老手隨時可能離開的狀況，企業可以進行輪調計畫、交叉培訓，並創造更多見習機會，以幫助員工培養更多專業技能，為人才的變動狀況做好準備、減少職務的空缺與斷層。
【參考文章】
●〈遵循 3 原則，職涯成功換跑道〉（Why Career Transition Is So Hard）
●〈讓你的頂尖員工在各部門輪調〉（Let Your Top Performers Move Around the Company）
●〈別忽略二度就業人才〉（Return-to-Work Programs Come of Age）
3. AI改造工作
隨著AI不斷發展，不少人擔心它很快就會取代自己的工作，但在短期內，AI還不會取代很多工作，而是會改造工作，創造新的技能需求與更多人機協作的工作，尤其會在文字與數據工作中發揮更大的作用。
企業應該要不斷調整使用AI的計畫，並管理它可能造成的風險。AI雖然能夠有效協助公司處理數據，但卻也可能會產生隱私權與智慧財產權的問題，例如三星（Samsung）的員工曾將公司的敏感數據上傳到ChatGPT，隨後這些數據外洩了出去，於是三星禁止員工使用ChatGPT。AI輸出的內容也並非絕對可靠，它可能會產生錯誤的資訊、具有偏見的資訊，或根本就是胡謅，因此企業也必須積極培訓員工的判斷能力。現在有愈來愈多企業使用AI來協助招募員工，這種做法可能精準有效且能節省許多成本，但因為AI可能具有偏見，這些工具可能被要求公開接受審查。
【參考文章】
●〈AI「生成」你的焦慮：如何應對 4 種道德風險？〉（Generative AI-nxiety）
●〈五大行動，讓你不被AI取代〉（5 Ways to Future-Proof Your Career in the Age of AI）
4. 解決衝突成為職場必備的能力
在現今的職場中，不同世代的員工必須協同工作，這些員工彼此間的許多差異卻可能導致衝突，進而影響個人與團隊的合作和績效。例如相較於較年長的世代，年輕世代更透明、更勇於表達自己的想法、談論具爭議的議題，這些特質與行為對於較年長的世代來說可能是不適當的，甚至是冒犯的。
與其迴避衝突，不如有效管理衝突，讓衝突有建設性與價值。我們應該要充分了解彼此不同的觀點與需求，建立安全的空間進行對話，討論必要的權衡取捨並做出最佳的決策。在解決衝突的過程中，有效的職場溝通技巧與傾聽技巧顯得特別重要，公司應該透過專門的培訓、新主管的見習與輔導，來提升主管與員工解決衝突的能力，並將衝突解決的能力納入績效評估與升遷的決策中。
【參考文章】
●〈The Conflict Resolution Skills Every Project Manager Needs〉
5. 工作的技能要求超越學歷要求
現今職場常見的缺工現象，讓人才更顯得不易獲得。過去學歷在求職中扮演重要角色，但現在許多企業日益拋開了這個條件限制，欣然接受基於技能的聘雇方式來求才，以免將許多人才擋在牆外，例如現在許多工作不限本科系畢業也能應徵，只要有能力就可能勝任。
Google、達美航空（Delta Airlines）和埃森哲（Accenture）等大公司，已經從徵才公告中刪除了許多學歷要求，讓它們能夠從更廣的人才庫中尋找需要的人才。
在這種轉變之下，有些企業也開始使用新途徑來培育它們需要的人才。像Target百貨公司、亞馬遜（Amazon）和安永（EY）會計師事務所等頂尖公司，日益標榜自家的大學與商學院，並擴大學徒計畫，宣稱它們是量身打造的認證計畫，能夠培養人才取得他們所需的技能。
【參考文章】
●〈「新領」人才崛起中〉（The New-Collar Workforce）
你可能還會想參考這些文章：
●〈2024初見端倪？9大工作趨勢進行中……〉（9 Trends That Will Shape Work in 2024 and Beyond）
●〈三大焦點帶你看清：在未來，工作型態是何樣貌？〉（3 Ways to Prepare for the Future of Work）
延伸閱讀：