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分紅比董事會高、新鮮人薪資上看PR92,這家科技公司還「鼓勵員工犯錯」

Cheers 快樂工作人
發布於 2023年04月27日13:00 • 吳佩旻

都說科技業一板一眼、容錯率低,但位於汐止的宏正自動科技卻鼓勵員工犯錯,就連砸大錢培養的人才梯隊離職,人資長也正面看待。這家公司為何一反常理?

全球智慧製造及物聯網公司宏正自動科技(ATEN)是台灣自有品牌,在全球有18個海外據點,員工高達1700人,分別來自37個國家,儘管名氣不像Google、Amazon般響亮,但這家企業的土壤卻很黏,讓人一踩進就離不開。

從2018年導入專門培養年輕中堅菁英的「牛棚專案(MA)計畫」,可以一窺宏正科技的留才軟實力。

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十多位台成清交畢業的社會新鮮人,前3年留任率高達100%,5年留任率也有7成,有員工才離職不到一個月,就決定放棄月薪高1萬元的工作,返回原職。

一家低調的公司,為何能網羅台灣的頂尖人才,讓這群人甘於一份工作做5年?在「員工心理安全感」這門功課上,宏正科技有哪些做法值得借鏡?

關鍵1:建立暖心企業文化,待員工如家人

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「對待員工如家人」是創辦人暨董事長陳尚仲最早的經營理念,公司創立逾40年,每年他都會趁員工生日親自送上蛋糕;連公司章程上都明載,員工分紅要比董事會還高

在公司服務逾10年的人資長王安倫解釋,營造如同家的環境,才能為企業打好地基,當員工產生認同感,自然願意為公司拚戰。

她舉例,「早年汐止常淹水,有次遇強颱來襲,員工第一時間不是衝回家救家具,是跑進公司洗零件!」

此外,宏正每年也刻意營造舞台,將鎂光燈打在員工身上。例如表揚年度績優同仁時,除了總公司同仁,工廠還會頒獎給第一線員工,並為退休員工舉辦表揚典禮。

「到後來甚至有作業員會主動告訴我:多丟些訂單過來,加班沒關係,我都會配合,」王安倫笑說。

關鍵2:確保公司獲利,讓員工無後顧之憂

王安倫認為,要給員工心理安全感,首要之務是確保公司穩健經營,因為唯有公司好,員工才會好,否則員工成天當心組織發展不佳,飯碗不保,心裡怎能有安全感?

她指出,有兩項指標值得參考:1.公司的現金流是否健康、獲利能力表現(EPS);2. 研發能力、專利多寡。

對照宏正最新的獲利表現,受惠亞洲、美洲高科技業機房基礎建設,與電信應用帶動需求,2022年合併營收創歷史紀錄,基本每股盈餘(EPS)站上6元大關;2023年1月營收更以4.7億元刷新同期新高,年增12.5%。

王安倫指出,宏正的產品專利共有632項,走的是藍海策略,不是削價競爭,員工可以清晰看見公司是長期投注高成本在產品研發上,積極求上發展。

但公司好,如何讓員工也好?重要關鍵是:公司的成長必須緊扣員工的薪資福祉。

王安倫指出,宏正每年都會參照Willis Towers Watson(韋萊韜悅)公布的全台本土企業薪資調查結果,要求員工薪資須落在PR70~95之間,以確保薪資競爭力維持在市場高水平。

「有些懂技術的新鮮人,我們甚至給到業界PR92(即位列前8%)的薪水,即使文學院學士畢業起薪也不會低於4萬,碩士畢業起薪不低於5萬,」她自信地說。

正因不斷自我鞭策薪資水準,宏正已連續7年獲選為臺灣證券交易所評定的「臺灣高薪100指數」企業,與台積電、聯發科等大廠同列榜單,均為極有競爭力的公司。

關鍵3:同理員工的需求,聽見call help

不過,光是祭出高薪,滿足員工照顧家庭與生活的需求並不夠。根據心理學大師佛洛伊德的需求理論,要達到高層次的安全感,必須提供「生理」、「安全」層次之上、滿足員工「歸屬感和愛」、「尊重」及「自我實現」的安全感。

「我們創辦人最常掛在嘴邊的一段話就是:宏正容許員工犯錯,只是不要重複犯低級的錯誤。」王安倫解釋,無論是員工或主管,公司都會鼓勵勇於試錯,以累積創新能量。

她舉例,之前曾有個原以為會叫好叫座的新產品,結果推出後市場反應冷淡,後來研究發現,研發團隊事先忽略了分析消費者行為,但老闆並沒有因此震怒,反倒參考部屬的檢討成果,砸重本成立UI/UX部門及創新研發中心。

針對新人培訓,宏正也從建立安全感著手,每人配置雙導師,一個是人資,另一個是所屬單位的前輩。「這麼做的目的,是讓新人隨時可以找到人問問題,不會落單或被孤立。」王安倫補充。

宏正專門用來培訓年輕新秀的「牛棚專案計畫」,更提供一系列完整課程,讓員工按步就班學習跟上公司進度。迄今培育的12人,第5年才有人離職,其中2人半年內就回任,留任率達9成。

上個月甫回鍋的產品經理高文為表示,到外面走一圈才發現,宏正給員工很大的發揮空間,且公司跟員工的關係緊密,離職後,他仍和前老闆保持聯繫:「我們都對開發產品很感興趣,一看到市面上有新產品,就會馬上討論!」

他進一步說,「在這裡跟主管的溝通是扁平的,不會什麼都要follow(跟從)他,也可以提出自己的想法。只要你有能力說服他,就可以提出來。」

「員工離職不是一件壞事,讓他們出去外面看一看;回來之後,幾乎就不會走了,而且若能把別家公司好的制度帶回來,反而是公司賺到,」王安倫瞇著眼笑說。

不走高壓統治,宏正的管理宛如放風箏,拿捏好力道,恰如其分地讓員工勇於表達意見、促進組織成長;聰明的放手哲學,更促成磁吸效應,讓員工對公司產生更強的向心力。

此外,宏正也主動在管理範疇往外跨一大步,主動化身員工的心理治療師,幫他們解決工作以外的困擾。

「員工不快樂,有時候不見得來自於職場,也許是婚姻、家庭、子女等問題,讓他無心工作。」王安倫指出,早在多年前,公司就推動員工協助方案(EAPs),找來專業的心理諮商師設立24H員工協助專線,當來自37個國家的員工有心理、健康、財務、家庭或工作困擾時,隨時可以上線諮詢。

特別的是,有別於一般企業,關懷範圍僅限於自家員工,宏正也開放員工眷屬使用這項福利。王安倫解釋,「男性在社會壓力下,普遍不易說出內心話,有些異常的行為,家人最易查覺,這時他的家人就可以尋求專業協助。」

凡事站在員工角度思考的職場氛圍,讓員工更可以放心做自己。王安倫透露,有同仁毫不避諱地請婚假,讓公司同仁都知道他要跟同性伴侶結婚。

打破科技業一貫冰冷的印象,宏正將公司打造成家的經營策略,使其連續3年奪下HR Asia「亞洲最佳企業雇主獎」,尤其在「員工自身情感動機與支持」、「職場環境對員工的包容性」等指標大幅超越整體產業表現,2022年再勇奪「2022 WeCare最佳員工關懷獎」殊榮,成為全台14家少數獲獎企業之一。

王安倫指出,台灣員工都很善良,不會跟主管計較太多,當企業可以跟員工共享成果,不只關懷他的績效,還進一步照顧其身心健康、溫柔傾聽,他會更努力回報公司,形成善的循環,這也才是企業永續經營之道。

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