漂亮的學經歷、出色的談吐應對，可能是萬中選一的「優秀人才」，但未必是你渴求的「合適人選」。可惜的是，面談者在面談時，往往會因為對方的滿分履歷和出色的第一印象，而忽略了這個職缺真正所需的條件與特質。問錯問題、直覺評斷的結果，就是看走了眼，後悔莫及。
履歷表會騙人，會說話的人不一定會做事。 以下這 3 種人才，或許具備了資歷完整、出身名校、持有證照等典型能力指標，但仍須避免衝動錄取，應先保持一視同仁的疑問態度和客觀意識深入面談，才能免於識人不明，增加企業人事的成本風險。
1.外型出眾、充滿個人魅力型的人才
無可諱言，某些人天生就是有一副流利口才、充滿魅力的外表，第一印象就比較吃香。企業若遇上大型徵才活動，面試者備審文字資料的時間有限，通常就會跳過背景調查、專業問題，憑直覺觀感做決定。
但徵才可不是要找有魅力的人，而是要找最適合那項工作的人。尤其有些真正成功的人士，往往相當沒有幽默感、無趣，甚至缺乏引人入勝的人格特質，但他們卻知道怎麼把事情做好。
所以，下次面試時，可別立即將沉悶少話或第一印象普通的人才打回票，試著把這兩類人擺在一起，屏除外型、年齡、種族和其他與工作表現無關的偏見，再捫心自問，誰才是真正適合這個職位的人。
2.履歷滿分，從任何條件看來都優秀的完美人選
曾有一家大型公司在徵求營運副總裁的過程中，找來了一名擁有 20 年豐富經驗且具備名校 MBA 認證的工程師，學經歷無懈可擊，但公司卻在雇用他之後，才意識到他在管理能力上的明顯缺陷，不過短短 6 個月就請他走人了。
專業證書、名校學歷、百大企業出身，雖是證明一個人有資格從事某項特定工作的指標，卻不應該是判斷能否被錄取的「門票」。不尋常的人才往往隱沒在這些優秀人才之後，若是將所有人的出身背景拉掉，再重新審視一次他們的過去經驗、自傳，對應你所設定的技能門檻，從中找出幾項問題做進一步的詢問，從中釐清他在實務上的行為表現和價值理念，再與履歷表做比對，確認他是否能勝任這份工作。
尤其有些深具潛力的新鮮人，因為沒有任何形式的正式證照可供證明他的能力，常常在面談審查關卡就被刷下，但若能拋開主觀意識，透過正確問答評估應徵者的行為指標，或許也能找出前途無量的頂尖高手。
3.與自身特質相近、人際關係圈內的自己人
第三種，也是任何企業家都無可避免的類型：自己人。很多人常常無可避免地會透過自己的人際網絡尋找熟識、喜歡的人進來，認為這樣彼此熟稔，也知道對方的能力到哪，共事起來應該不成問題。
然而事實上，聘僱自己人反而更容易讓你在工作中陷入騎虎難下的僵局。一來在面試階段，和自己人交談時常會不自覺放鬆或降低招聘標準，招來引薦自肥的疑慮。二來，人們也常會傾向雇用與自己特質相似的人，如此可能導致部門思考意見相同，容易重複同樣的錯誤，甚至形成一個舒適圈，難以突破創新。
請記住，你要找一個最適合某份工作的人，而這個人，除了不宜與你有太多私交，以免權責分配不清、因交情誤事；最好還要是一個能挑戰並突破現狀的人，多元化的思維，才能加倍提升整個組織的運作效率。
資料來源 / FastCompany
