最近幾次上課，都會被提醒，「他是老闆的妹妹」、「他是老闆的兒子」。老闆的「親信」，似乎是員工在職場上，刻意小心的一塊領域。
老闆的「親信」來源，主要有三大類。家屬、開國元老、業績大將。
第一類，「家屬類」。這個人是老闆的老婆、兒子、女兒、姑姑嫂嫂、伯伯叔叔等，族繁不及備載。通常，家屬的進駐，等同於「為自己人找位子」。既然是老闆的自己人，當然不與別人等同對待。血緣，造就工作關係。
第二類，「開國元老」。這個人主要是公司創業時就跟著老闆胝手胼足的人，公司工號掛前幾號，經過老闆個性的洗鍊，抓緊老闆的胃口，更重要的是，成為老闆的分身到異國異地去打拼。信任，造就工作關係。
第三類，「業績大將」。這個人是公司業績的來源，成長的保障。有他，有業績，有心安。而業績大將總也不會辜負老闆的期待，屢屢成就奇蹟，成就大業。績效，造就工作關係。
我必須要承認，當職位愈高，愈容易造就「親信」團隊。因為位階高，代表決策複雜度愈高，因為牽扯的層面多，因此，找自己信得過的人一起討論，是很多主管的習慣。但是，這樣卻造就了管理上的問題。
小安，之前在一家糕餅通路公司上班，為了更發揮自己的專業，因此最近轉到一家以在門市通路專門辦試吃的行銷公司工作。包括像家樂福、大潤發、頂好等，那些媽媽們的試吃手法，成交話術，都是小安的業務範圍。因為工作範圍多，細節雜且碎，在小安還沒進這家公司之前，這個業務是跟在老闆身邊非常久的一位員工負責。
小安在交接時，非常驚訝地看到交接文件多半都是用手寫，字面零星，且不成邏輯。小安急著問：
「請問優酪乳這些飲品的試喝，沒有預估數量嗎？這樣我們怎麼進貨？」
「請問假日和平日的人潮數量，都是怎麼預估的？我怎麼看到只有一個月的總人數，沒有看到其他的數字？」
「請問那些門市廠商我要找誰？窗口是誰？你只給我名片….名片上的這個人還在位子上嗎？」
小安的焦慮，讓他不斷的問問題，惹得這位員工有點火大。
「我以前都是這樣做，反正你就是慢慢學，不懂的地方再來問我。事情還沒做，你不要問一堆，問了也沒用。」高音貝的口吻，嚇到了剛剛才報到的小安。
小安不知道自己做錯什麼事，但唯一確定的，就是兩個星期後的通路試吃活動，幾乎半毀。貨品量不夠，話術沒有亮點，業績超慘。負責執行試吃的阿姨，念了他：「我來這邊這麼久，沒看過這麼亂的。」
親信的存在，可以讓高階主管在信任的基礎下，和自己人可以暢所欲言，全面討論。因為大家知道彼此習慣和個性，「直說無妨」的氛圍，讓大老闆可以有人討論，在決策上，或許比較全面。但是，我們也建議，對於這樣的「自己人」，工作更是要全面要求，且絕不手軟。該怎麼辦就怎麼辦，一旦對自己人開特例，開前例，等於在告訴員工，「圈內人」就是有特權。這樣，領導的可信度降低，長期而言，整個公司容易形成馬屁文化，並且同質性高，對於公司未來發展絕對不是加分。
親信既然有其存在的理由，那要如何讓公司也同時有健康的體質呢？
我給你的建議是，「用比一般人更嚴格的標準看待自己人」。
我不會大膽到叫你不要用親信，我認為那不合人之常情。但是，愈是自己人，愈是更要嚴格要求。包括小到不能遲到，大到必須完成績效，否則懲罰。所有的規則，都必須比要求一般員工還要高，這樣才能服人，而更讓員工折服於你的見識和領導。
不管今天是自己的小舅子，是自己的妹妹，是開國元老員工，是業務大將，一樣，照著規矩來。不能因為是親信，就讓員工看到老闆有兩套標準。一旦員工看到老闆對於親信有兩種不同的原則，「不公平」的氛圍，會傳遍全公司，根據研究顯示，員工只要意識到此種「互動不正義」，就容易對主管產生敵對情緒，進而提升離職傾向。
我給你的另一個建議是，「多廣納建言」。
既然老闆在決策上，希望員工可以幫忙出主意，因此，也可以隨時請專業經理人，或者是其他資深人員也加入討論，針對某個議題一起發表意見。為了讓「圈外人」沒有壓抑和負擔，老闆要克制自己不要情緒性發言，也不要做人身攻擊，更重要的是，要把圈外人的反對意見當作「建言」，不要讓員工自己覺得每次說話，都像是「諫言」。
「親信」或者，一線之隔，稱為「團隊」，不管名稱如何，每個主管都應該要意識到，如果每次討論事情，都是叫那幾個人進來。那麼，你就要想一想，這所謂的「親信」或「團隊」，到底是在讓你展現黃金實力，還是讓你求得心安？
好了，寫到這裡，老闆又再叫我了～他，大概又是哪裡不痛快，需要我的陪同囉！
(以上人物如有雷同，純屬巧合)
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