抱著兩本書走進會議室，華碩董事長施崇棠雖熱愛閱讀，但手上這兩本卻被他視為「聖經」。
這兩本貼滿彩色標籤註記的書，記載他反覆閱讀的重點，一本是微軟執行長納德拉（Satya Nadella）的《刷新未來》（Hit Refresh），而另一本則是橋水基金創辦人雷·達里歐（Ray Dalio）的《原則》（Principles）。
施崇棠給沈振來高評價
「給沈振來很高的分數！」施崇棠對沈振來十年CEO任內成績給予高評價。華碩在迎接2019年30歲生日前夕，宣佈了史上最大轉型：施崇棠大弟子沈振來請辭去創業。
實際上，近2年來，華碩的經營權交棒與否一直是產業熱議話題，對於為何在此時宣佈共同執行長人事安排，施崇棠接受《數位時代》專訪指出，華碩正在展開文化改造，因為團隊領導才能發揮「眾智」，讓「創意擇優」，而這兩句話剛好是納德拉書中管理的精髓。
2016年施崇棠曾宣佈要交棒引退，找回創辦人之一的徐世昌任策略長，預告未來屬意交棒徐接營運重任，隨後華碩2017年啟動組織改組，將電競電腦與手機事業群獨立運作，2018年初延攬英特爾高層趙允明任營運長，施崇棠也宣佈因應產業變化挑戰，將延後交棒時間，首要任務是集結華碩最強戰士做共同領導。
打掉文化弱點：避免衝突
從外部來看，華碩兩年來的組織人事安排不斷變動，不過施崇棠直言，其實改革方向一直有一致性，也就是說，不管怎樣的安排，都是期望達成兩個目的：本業的成長、為未來做數位轉型。
施崇棠坦言，2016年當時是內心很急，面對公司長期機會與短期的本業挑戰，又重要又急迫，他因此拋出交棒計畫，但隨後發現華碩人才其實並不夠，與其找一人交棒，華碩該讓最好的人才都盡情發揮，並根據個人特質作安排。
「為何華碩的人才去外面大家都搶著要，但華碩卻沒有發揮他們最大效益？」施崇棠思考這點時，讀到了納德拉的《刷新未來》一書，體認到一個企業的經營關鍵，首要在於：應該盡快的建立好文化。
微軟新執行長納德拉帶進企業的文化精神便是擁抱現實、開放同理、真實透明，最為人所知的是，他改變了微軟過去內部一直存在的針鋒相對負面氣氛，為此他還在辦公室大門貼上大大的「聽」這個字，提醒自己要傾聽意見。
回頭省視華碩本身，施崇棠坦言，華碩文化最大弱點，是「避免衝突」，而認真探究背後原因，源自於自以為是，但這反而無法讓組織發揮眾智。他解釋，多數人忙於做緊急的事，出發點是為公司好，但往往帶有主觀立場，為了讓華碩從二流企業邁向一流，必須再做一次文化改造。
避免衝突有何不好？舉例而言，一起開會是期望達成共識，讓結論獲得加值，但往往避免衝突的文化，讓會議討論不出真正的答案。施崇棠說，為了不容許此文化繼續生根，他發給主管一人一本紅色精裝本《原則》，期望主管融會貫通，透過讀書會及工作坊舉辦，建立「屬於華碩的工作原則」。
共同CEO默契好，表現將出乎意料
而許先越近期最受到矚目的，莫過於2017年中因業務推動不開，內心倦勤有意離職的消息。「許先越那次就是因為文化，因為看不過去，這我跟沈振來都要負起責任，」施崇棠說，過去面對文化弱點，他跟沈振來常選擇容忍，但反而對公司造成傷害，在許先越事件發生後，文化改造的念頭也就正式展開。
施崇棠表示CEO有三個含意，除CEO（Chief Executive Officer），還包括體驗長（Chief Experience Officer）及工程長（Chief Engineering Officer）兩角色，唯有從設計思維出發，才能讓華碩產品找回魂與本。
對於安排沈振來兩位大弟子許先越跟胡書賓擔任共同執行長，施崇棠坦言共同執行長模式，從管理來說並不是常見的安排，但許先越跟胡書賓不僅兩人都是技術高手，兩人累積的高默契度、互動熟度，不時讓施崇棠都嚇一跳，這樣的雙人組合帶來了機會。
「正因為對兩人了解太深，深信這個組合表現會出乎意料之外，成功概率最高，才做出此決定。」施崇棠說，曾有次召兩人開會，許先越掙扎衝突到EMBA上課時間，此時胡書賓直言：「沒關係。我幫你扛！」不僅顯示兩人好交情，也可以一窺雙人互相補位的默契。
施崇棠說，未來許先越將投入產品深度研發，胡書賓對經營管理與銷售熟悉，兩人互補，加上抗壓性高，可望帶來新文化。
