勞工遇到失業問題需了解法律可做為保護工作權的武器，並應勇敢面對，等待機會破繭而出，將危機扭轉成轉機。
人臨到四十雖已達不惑之年，但難免會面中年危機。有的是力不從心、心亂如麻，有的是工作職涯遇到瓶頸有志難伸，有的是婚姻生活出了問題，或是像三明治般夾在老一輩與新生代之間而被壓得喘不過氣來。最難過的關卡應該就是中年失業，因為一旦失業，經濟來源斷炊，猶如風箏斷了線，不僅個人志氣被打擊，家庭照顧與扶養責任亦將受到嚴重影響，惡性循環下，個人的心理與生理健康都可能承受不住而每況愈下。誰不會邁入中年？不管人生際遇起伏，都要努力化危機為轉機。
中年失業停看聽
一般人中年失業會急於找下一份工作，通常還是優先考慮在原來的產業尋求機會，但因為大環境不景氣以及中年就業太老、太貴、不好管的刻板印象，如果頭低不下去，其實並不容易找到新工作。此時可先暫時冷卻一下，從三方面思索該如何應對：
1.回頭看：被前雇主解僱是否合法？如不合法，可考慮提起確認僱傭存在的訴訟，保住原來的工作與薪水。另應檢視前雇主是否已結清應付款項。
2.看現在：尋求失業期間的經濟來源，如屬非自願離職，可向政府勞保單位申請失業給付。另可參加職業訓練或是自主學習補足將來職場所需技能。
3.向前看：認真思索是要在原產業謀職還是轉換跑道？如果找不到受僱的工作，是否要另行創業？
培養多專業 中年危機變轉機
中年失業後不僅應與前雇主理清關係，過渡時期也不要吝於尋求政府失業給付的救濟，畢竟勞工過往也依法加入就業保險，無論如何，終究得思索人生下一站何處去。本來就過著斜槓人生者，因具有多重身分與專長，較能應付危機並發展其他事業；對於專長單一者，一旦中年失業，可能被逼入死胡同，因為其他公司的類似職缺或許會因年輕人的年資淺薪水低，且學識新，較有發展潛力，而優先錄用。
如果不得不轉換跑道，本身的技能可能不夠用而需另外花時間學習，但受限於學習能力與經驗值，競爭力相對較低。倘若真的應徵不到適合的工作，可考慮創業一途，但創業談何容易，需要面臨籌募資金、開發產品及發展業務等挑戰。
人生哪能一帆風順諸事大吉？年輕人對未來要有憂患意識，應積極充實本職學能，謀求多元的斜槓能力。中年人遇到失業問題不能消極地龜縮，應勇敢面對，改頭換面闖出一片天，或是沉潛學習等待機會破繭而出，將中年危機扭轉成人生下半場的轉機！
解僱勞工之限制
中年失業大不幸，固然應積極振作向前看，謀求新工作以維持經濟命脈，也應理性檢視自己過往是否有怠忽職守或不思長進，導致雇主難以振奮軍心整隊前進，畢竟產業競爭是殘酷的，企業內部過於安逸散漫，反而可能會被市場競爭所淘汰，導致勞資雙輸。
但若是勞工確實遭非法解僱或蒙受不合理對待，除了自認倒楣之外，亦可考慮鼓起勇氣向前雇主理清關係。倘如據理力爭且言之成理，亦可讓雇主藉此檢視及改善人資管理體系，啟動企業體質再造之健檢工程，讓好的員工留得住，壞的員工請得走，而非劣幣逐良幣，方能促進企業良性循環的新陳代謝。勞工相對於雇主雖然是小蝦米對大鯨魚，但也要了解法律可做為保護工作權的武器，特別是以下兩個重要原則：
解僱法定事由原則
1.「裁員解僱」類型：依勞基法第11條規定，非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：①歇業或轉讓時；②虧損或業務緊縮時；③不可抗力暫停工作在一個月以上時；④業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時；⑤勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。亦即雇主因其自身領域情事基於經濟考量（上開第1至4款事由），或因勞工不能勝任工作（上開第5款事由）而將勞工解僱。由於裁員解僱之事由不能歸責於勞工，雇主依法須提前預告勞工知悉（勞基法第16條）以讓勞工有謀職準備時間，且應支付資遣費（勞基法第17條）以補償勞工年資以及提供待業謀職的補助。雇主尚須將被資遣勞工的相關資料通報當地主管機關及公立就業服務機構（就業服務法第33條）。
2.「懲戒解僱」類型：依勞基法第12條規定，勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：①於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者；②對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；③受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者；④違反勞動契約或工作規則，情節重大者；⑤故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者；⑥無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。亦即雇主因可歸責於勞工的事由而解僱以資懲戒。雇主得不經預告終止契約，亦無庸負擔資遣費。
解僱最後手段性原則
實務上通說認為，即使基於前開法定解僱事由，尚須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（參見最高法院98年台上字第1088號民事判決、102年台上字第100號民事判決等）。勞基法第11條第4款規定：「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之解僱事由中，「無適當工作可供安置時」之要件即為「解僱最後手段性原則」的明文化規定。
以實務上常見雇主以勞工不能勝任工作而資遣解僱為例，最高法院認為所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，兼括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應置於法律要件之內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（參見最高法院96年度台上字第2630號民事判決）。
非法解僱之應對策略
雇主解僱勞工如果並非基於法定事由，或是雖符合法定事由但無確實之證據佐證，又或是不符合解僱最後手段性原則，則勞工可主張遭到雇主非法解僱。在應對策略上須進一步考量是要與雇主復合還是要分手。如果是要復合（即復職），則可主張解僱違法而無效，故僱傭關係仍然存在，雇主應將勞工復職並繼續給付工資。在TVBS解僱法務室范姓經理案，范姓經理即是尋求復合的策略（參見臺灣高等法院107年重勞上字第11號民事判決）。
如果是要分手，則可主張解僱違法而無效，勞工乃依勞基法第14條第1項第6款規定（即雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者），反過來終止契約（也就是開除雇主）且依法主張雇主應負擔資遣費及其他應負擔之費用。在鴻海解僱新綠數事業群謝姓總經理案，謝姓總經理即是採取分手的策略（參見臺灣高等法院103年重勞上字第33號民事判決）。
此外，縱認雇主解僱係基於法定事由，惟若未依法結算資遣費及其它金額，如預告工資、加班費或未休假之工資等，勞工亦得依法請求雇主給付。不論訴求復合還是分手，若勞工認為雇主非法解僱所主張之事由，如勞工不能勝任工作或有違規應懲處情事等與事實不符，甚至不當渲染，尚得請求侵害名譽之損害賠償。
非法解僱之訴求程序
勞工遭非法解僱向雇主主張權利，可先向雇主寄發存證信函提出復職或是終止契約結清款項的訴求。如雇主收到存證信函後未積極回應，勞工勢必要採取法律途徑。由於訴訟曠日費時，最好先透過公正第三方居間調解，以提早達成和解協議，節省勞力、時間及費用。若仍未能解決勞資爭議，勞工可向法院提起民事訴訟，如果訴求策略是要求復職，則訴之聲明應載明確認兩造僱傭關係存在，且請求自解僱日起至復職日止按月給付工資。惟如勞工訴求策略是要求分手，則應起訴主張給付資遣費及其它應付未付金額。
勞工訴訟過往常蒙受與雇主撕破臉、沒錢打官司、曠日廢時等詬病，而雇主面對勞資關係對立衝突也不堪其擾。值得注意的是，勞動事件法於去（2018）年12月正式公布，待相關子法訂定後將由司法院定期施行。該法強化調解功能以促進勞資和諧解決爭議，且提供經濟及迅速的訴訟程序，勞資雙方均應注意與善用，以求勞資糾紛圓滿處理，避免雙輸。官方整理法條重點如下：
1.專業的審理：設立勞動專業法庭。
2.擴大勞動事件的範圍：納入建教生與建教合作機構間、求職者與招募者間等所生爭議。
3.勞動調解委員會之組成及特殊調解程序：由法官1人與勞資專家之調解委員2人，共同調解。
4.減少勞工的訴訟障礙：勞工可以在勞務提供地法院起訴；減輕勞工繳納費用之負擔（如暫免徵收裁判費三分之二）及舉證之責任。
5.迅速的程序：勞動調解於三次內終結，勞動訴訟以一次辯論終結為原則。
6.強化紛爭統一解決的功能：讓本於同一原因事實有共同利益之勞工，可以併案請求，紛爭一起解決。
7.即時有效的權利保全：減輕勞工聲請保全處分的釋明義務與提供擔保的責任。
人生風雲變化難測，世事如棋局局新。中年失業固然讓人感到迷惘，但不能灰心喪志。如遭到解僱，首應理性檢視問題是出在自己還是雇主，不能一味地怪別人將責任推給雇主，雇主可不是褓母，畢竟企業還是以營利為目的，應有效經營管理、汰弱扶強，才能在市場上謀求與時俱進的競爭力。但若勞工確實是遭到非法解僱，則應據理力爭維護自己合法的權益，這是將危機化為轉機的首部曲，還必須尋求失業時期的經濟支撐以及開創未來的工作機會，方能唱出峰迴路轉的生命樂章。
作者/陳佑寰（執業律師）
本文獲授權轉載自《會計研究月刊》
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