มนุษย์เงินเดือนพร้อมยัง? เมื่อ “AI” เป็นผู้คัดเลือกใบสมัครงาน ประมวลผล 5 วินาทีต่อ 1 เรซูเม่

ที่ผ่านมาเราเห็นการนำเทคโนโลยี “AI” (Artificial Intelligence) มาใช้ในหลายอุตสาหกรรม เช่น ภาคการผลิต และภาคบริการ หรือแม้แต่เป็นผู้ช่วยส่วนตัวที่บ้าน โดยวัตถุประสงค์ที่บางองค์กร นำ “AI” มาใช้ เพื่อลดต้นทุนแรงงานในบางอาชีพ ขณะที่บางองค์กรมองว่าจะเข้ามาช่วยเสริมกำลัง “แรงงานคน” ที่ขาดแคลน หรือเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้มากขึ้น

ปัจจุบันแนวโน้มการใช้ “AI” เริ่มขยายวงกว้างขึ้นเรื่อยๆ อย่างเวลานี้เริ่มเห็นแล้วในงาน “ทรัพยากรบุคคล” (Human Resources : HR) เช่น Chatbot ที่ถูกออกแบบมาเพื่อสนทนากับมนุษย์ ซึ่งทุกวันนี้มีการนำไปใช้กับงานบริการบ้างแล้ว เช่น ค้าปลีก ขณะที่เวลานี้เริ่มเห็น “ฝ่ายทรัพยากรบุคคล” นำ AI Chatbot มาใช้สร้างประสบการณ์การทำงานที่ดีขึ้นให้กับพนักงาน รวมถึงผู้สมัครงาน โดยมองกันว่าจะส่งผลให้กระบวนการทำงานในองค์กรคล่องตัวขึ้น
เช่น การตอบคำถามพื้นฐานทั่วไปที่ HR มักจะต้องตอบพนักงานอยู่บ่อยครั้ง เพื่อทำให้พนักงานได้ข้อมูลที่ถูกต้อง แม่นยำ รวดเร็ว หรือแม้แต่ใช้ตอบคำถามเกี่ยวกับการรับสมัครงาน

นอกจากใช้ Chatbot สำหรับสนทนากับพนักงาน และบุคคลภายนอกที่ต้องการสมัครงานแล้ว ในวงการ HR ยังนำ “AI” มาเป็นตัวช่วยในการคัดเลือกใบสมัคร และเรซูเม่ เพื่อลดระยะเวลาการพิจารณาในกระบวนการคัดกรองเบื้องต้น และเจอ “คนที่ใช่” ตรงกับคุณสมบัติของตำแหน่งงานที่บริษัทเปิดรับได้เร็วขึ้น

Mr. Sho Kondo หัวหน้า TalentMind หน่วยธุรกิจในเครือ AdAsia Holdings, AnyMind Group (มีสำนักงานใหญ่ที่สิงคโปร์) ผู้พัฒนาแพลตฟอร์มการจัดหางานด้วยเทคโนโลยี AI ฉายภาพความเปลี่ยนแปลงของงานทรัพยากรบุคคลว่า ก่อนที่จะมีเทคโนโลยี AI มาใช้ กระบวนการคัดเลือกบุคคลที่จะเข้ามาร่วมงานในตำแหน่งที่บริษัทหนึ่งๆ เปิดรับ มีหลายขั้นตอน และต้องใช้เวลา นับตั้งแต่เมื่อประกาศรับสมัคร ไม่ว่าจะผ่านช่องทางของบริษัทเอง หรือผ่านเว็บไซต์จัดหางาน และหลังจากมีคนส่งใบสมัครเข้ามา ฝ่าย HR ต้องดาวน์โหลดเอกสารของผู้สมัคร แล้วนำไปพิจารณา เพื่อคัดเลือกเรซูเม่ที่ตรงกับคุณสมบัติของตำแหน่งงานที่เปิดรับ แล้วถึงติดต่อกลับไปยังผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือกในเบื้องต้น เพื่อทำการนัดหมายสัมภาษณ์ต่อไป

*“ขณะที่ปัจจุบันฝ่ายบุคคลในบางบริษัท เริ่มนำเทคโนโลยี AI มาใช้ในการจับคู่ระหว่าง “ผู้สมัคร” กับ “Job Description” ของตำแหน่งงานที่เปิดรับ โดยการทำงานของ AI Machine จะจับคู่ข้อมูลประจำตัวผู้สมัคร บุคลิกภาพ และความสนใจของผู้สมัคร กับขอบเขตงานความต้องการตามบทบาท และวัฒนธรรมขององค์กร *

จากนั้น AI จะประมวลผล และให้คะแนนผู้สมัคร โดยใช้เวลาประมวลผลภายใน 5 วินาทีต่อ 1 เรซูเม่ จากนั้นฝ่าย HR จะดูต่อว่าผู้สมัครคนไหนได้คะแนนผ่านเกณฑ์ตามที่กำหนดไว้ เพื่อโฟกัสคนที่ผ่านเกณฑ์ก่อน แล้วจึงติดต่อกลับไป เพื่อเรียกเข้ามาสัมภาษณ์รายละเอียดอีกที เพื่อดูว่าผู้สมัครคนนั้นๆ มีคุณสมบัติตรงตามตำแหน่งที่เปิดรับหรือไม่”

ส่วนกรณีที่เรซูเม่ผู้สมัคร ใส่คุณสมบัติของตนเองเกินไปกว่าความเป็นจริง เพื่อให้ได้ผ่านการคัดเลือก Mr. Sho Kondo แสดงทรรศนะว่า ถึงแม้ผู้สมัครจะใส่คุณสมบัติของตนเอง สูงเกินกว่าความเป็นจริง แต่สุดท้ายแล้วผู้สมัครยังคงต้องผ่านการสัมภาษณ์กับ HR และผู้บริหารในองค์กรนั้นๆ อีกที

นอกจากการใช้ AI ในการสรรหาบุคลากรที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานแล้ว ขณะนี้ยังนำ AI มาใช้วิเคราะห์ข้อมูลพนักงาน เพื่อประเมินผลการทำงานของพนักงานแต่ละคน ซึ่งเป็นเทรนด์ที่เกิดขึ้นแล้วในหลายประเทศ เช่น ญี่ปุ่น, สิงคโปร์ และมีแนวโน้มจะขยายมายังประเทศไทย

ถ้าอยากมัดใจ “คน Millennials” ให้อยู่กับองค์กร ต้องมี “Career Path – โปรแกรมพัฒนาบุคลากร”

ในตลาดงานยุคนี้ คนกลุ่ม Millennials (เกิดปี 1984 – 1996) และคนกลุ่มที่ทยอยเข้าสู่ตลาดงาน คือ Generation Z (เกิดตั้งแต่ปี 1995 เป็นต้นไป) ทั้ง 2 Generations จะเป็นคนทำงานกลุ่มใหญ่ ที่องค์กรต่างๆ ต้องทำความเข้าใจ เนื่องจากด้วยความที่คนทั้ง 2 Generations มีรูปแบบการใช้ชีวิตอยู่บนอินเทอร์เน็ต และเชื่อมต่อกับสังคมออนไลน์ตลอดเวลา ทำให้เขาสามารถเข้าถึงข้อมูลข่าวสาร และมีโอกาสด้านการทำงานได้มากขึ้น

สิ่งที่ตามมา คือ คน Millennials และ Gen Z มีความภักดีต่อองค์กรน้อยลง และเกิดการเปลี่ยนงานบ่อยกว่าคน Generation อื่น บางคนอยากออกไปเปิดธุรกิจของตัวเอง ขณะที่บางคนไปเป็นฟรีแลนซ์ หรือบางคนเปลี่ยนบริษัท

Mr. Sho Kondo ให้สัมภาษณ์ว่า การบริหารคน Millennials และ Gen Z ให้อยู่กับองค์กรได้นาน ต้องทำความเข้าใจความต้องการของคนทำงานทั้งสองกลุ่มนี้ด้วยว่า คนทำงานสองกลุ่มนี้ ไม่ได้มองแค่เรื่อง “ผลตอบแทนด้านเงินเดือน” เพียงอย่างเดียว โดยนอกจากผลตอบแทนที่เหมาะสมแล้ว ยังให้ความสำคัญกับบรรยากาศ หรือสิ่งแวดล้อมในการทำงาน รวมถึงการพัฒนาความรู้ – เพิ่มขีดความสามารถของตนเอง และเส้นทางการเติบโตในสายงาน/อาชีพ

เมื่อเป็นเช่นนี้ องค์กรใดก็ตาม ไม่ว่าจะเป็นองค์กรขนาดใหญ่ หรือเป็นผู้ประกอบการธุรกิจ SME ควรให้ความสำคัญทั้งด้านผลตอบแทนที่เหมาะสม ผนวกกับการสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดี เอื้อต่อการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน รวมถึงมีโปรแกรมการพัฒนาบุคลากร ไม่ว่าจะเป็นการพัฒนาแบบรายบุคคล หรือเป็นกลุ่ม เป็นแผนกก็ตาม รวมทั้งเส้นทางการเติบโตในสายงาน/อาชีพ (Career Path) เนื่องจากคนรุ่นใหม่ต้องการการเรียนรู้ และมีโอกาสเติบโต

หากองค์กรใดโฟกัสสิ่งเหล่านี้ ย่อมมีโอกาสที่องค์กรนั้น จะรักษาพนักงานกลุ่ม Millennials และ Gen Z ที่มีความรู้ความสามารถ และเป็นมืออาชีพ ให้อยู่กับองค์กรได้นานขึ้น

อ่านบทความทั้งหมด ที่ MarketingOops.com