新冠肺炎疫情持續，企業實施各式措施，以保障員工安全；另制定節流方案減輕成本，某些政策不免惹來僱員不滿。今期請來香港調解仲裁中心主席蘇文傑律師（Albert So），就疫症下工作安排帶來的僱傭糾紛逐一拆解，方便企業老闆制定雙贏的政策。

撰文：經一編輯部｜圖片：iStock圖片、新傳媒資料室

香港調解仲裁中心主席蘇文傑律師（Albert So）指出，僱主於推出政策前，宜先與僱員商討，避免發生糾紛。

個案一

A先生被公司要求放無薪假，為了生計，他找了一份短期臨時工，但未幾原僱主表示結束無薪假，七日內需要返回公司正常上班；否則，當作自動辭職，而他將失去長期服務金。

蘇文傑律師回應

香港的《僱傭條例》並無特別就無薪假訂明細節，一般而言，需要由僱主及僱員自行協商。法律上雖無訂明，但並不一定代表僱主可以要求員工無限期放無薪假，因為此舉有可能導致「停工」。符合「停工」條件的話，將有可能被視作或推定為遣散，僱主需要根據勞工法例發放遣散費。

勞工法例這樣寫：「1. 在任何連續四個星期內，不獲僱主分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的一半；或 2. 在連續26個星期內，不獲分配工作並不獲支付工資的日數，超過正常工作日數總和的三分之一。」

一般而言，僱主因應員工過去12個月的平均工資計算遣散費或長期服務金，若在放無薪假期間，公司決定裁員，員工的收入下跌，可能會導致過去12個月平均工資減少，豈非不公平？人力資源部應該制定無薪假政策，就以上情況而言，一般以未放無薪假前的薪金為基礎，避免發生無謂糾紛。

僱員放無薪假期間，容易產生以下幾個疑問，包括期間僱員福利是否生效？若原本生意由其他同事負責，佣金如何安排？是否可以為其他僱主服務？人力資源部最好制定全面的無薪假政策，訂明期間的僱員福利不受影響，例如團體醫療仍然生效；若顧客暫時交由其他同事負責，訂立佣金比例，例如該名同事可取得三成佣金；餘下七成歸原有員工。

不少人手停口停，因此僱員有可能在無薪假期間找另一份短期工作，基於行業知識，僱員甚至有可能為競爭對手服務。為免出現這樣情況，僱主最好事前聲明，是否容許員工這樣做，以及例如提早一個月通知員工復工，讓員工有預算。

個案二

B小姐的公司沒有為員工提供口罩及消毒洗手液，但強迫員工於辦公室範圍必須佩戴口罩，然而部分外籍員工卻堅持不肯戴口罩。

蘇文傑律師回應

職安健條例訂明，僱主需在切實可行的情況下，為員工提供安全健康的工作環境；否則，將可能會負上刑事責任。這條法例一般主要針對有一定危險性的工作，例如建造業，僱主必須提供安全帶及安全帽，當這條法例應用於「新冠肺炎」期間的辦公室，表面上僱主即使沒有提供口罩及消毒洗手液，也未必一定會牴觸相關法例。

但當員工或客戶出現確診個案，而被發現僱主沒有採取任何措施，這時候僱主就有可能需要負上刑事責任。僱主可以採取措施方法有很多，其中包括提供口罩及消毒洗手液；為員工探熱；著員工申報本人或家人外遊紀錄；將員工分為team A及team B，輪流返回辦公室工作；安排同事在家工作等。

某些行業的僱主在員工手冊中亦訂明，員工必須因應公司不時修訂的服飾政策，穿著合適衣服上班，這主要是需要穿著制服的職業，例如航空公司、診所等，這些僱主可以考慮是否強制要求員工佩戴口罩。至於其他行業，員工手冊未必訂明此條文，但基於預防及控制疾病條例，也基於公共衞生的理由，僱主有必要提供安全健康的工作環境，因而可以考慮強制要求員工及訪客佩戴口罩。

個別人士或會以《殘疾歧視條例》挑戰公司強制員工佩戴口罩的政策，因為傳染病也可以屬於殘疾的範疇，若因為新冠肺炎而獲得較差的待遇，包括強制佩戴口罩，便會構成歧視。雖然如此，基於預防及控制疾病條例，僱主需要保障所有員工的安全，僱員可以拒絕佩戴口罩，但僱主也可以拒絕僱員進入辦公室工作。

個案三

C先生獲公司安排在家工作，但上司要求他開著電腦的鏡頭，確認他正在工作；當外出工作時，上司要求他擷取手機上GPS定位的畫面，確保他於指定時間及地點切實執行工作。

蘇文傑律師回應

根據《個人資料（私隱）條例》，當機構收集個人資料，而這些資料可以直接或間接指向某人的，便有可能受法例規管。工作時開著電腦的鏡頭、擷取手機上GPS定位，這些資料都可以指向某人，構成個人資料收集，有可能需要遵守法例要求。

現時很多地方都會為訪客探熱，有些機構設置熱感儀器，了解人流的體溫，找出發燒人士。如這些資料並無指向特定對象或人士，便可能不屬於個人資料收集。若果公司每天為同事量度體溫，並作記錄，例如「6月20日C先生體溫36.5度」，這可能已是個人資料收集，一旦遺失就是資料失竊。此外，公司也會要求同事申報本人及家人的外遊紀錄，若胡亂填寫，一旦公司出現感染，翻查資料，發現有同事虛報，這名同事明知內容不正確仍然提交的話，便可能觸犯了虛假文書罪行，將要負上法律責任。

為免觸犯個人資料私隱條例，僱主於員工在家工作期間，應該作出更佳的考勤安排，例如要求員工於上班及下班時間，與上司通電話或電郵，報告工作進度。總結而言，僱主應該與員工協商處理方法，若事先得到僱員同意，僱主便可以放心實行政策。

清年假

市況淡靜，工作量不多，不少僱主要求員工放年假，甚至是「清理」今年的年假，不讓員工帶假到明年。根據勞工法例，僱員按連續性合約受僱滿12個月，便最少可享七天有薪年假，然後按年資遞增。按正常情況，連續受僱滿九年，僱員便最少可享14天有薪假期。

在受僱滿12個月後，僱員一般可在隨後的12個月內放取有薪年假。年假日期應由僱主在徵詢僱員的意見後指定；而僱主須至少在假期開始的14天前，以書面通知僱員年假的日期；如雙方同意，可以較短時間通知。蘇文傑律師說：「根據《僱傭條例》的最低要求，員工工作滿一年，才可享有薪年假，因此可能要明年才放今年工作累積到的假期，僱主亦有權要求員工何時放取年假，但最少要14天前書面通知。」

不少僱主以兩個方式安排員工清年假，包括借假，即提前放未累積到的年假；或者額外贈送假期，例如原本一年享有七天，額外送多七天。後者僱員得益，當然沒有爭議；至於借假，則容易令人產人誤會，例如員工明年將享有七天假期，而僱主要求員工在今年內放這七天假，就是借了明年的假期。

「假設員工於今年內離職，而預先享用了這七天假期，僱主可能有權扣除這多放的七天假期薪金，當然大部分僱主會因應員工離職日期，按比例計算可享年假，一來一回互相抵銷，員工毋須『賠錢』，但員工需要預先了解僱主的做法。」

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