承上集《魚要過塘先肥！接受新工作，拒絕公司挽留的十萬個理由》，這次將會代入以 HR (即僱主) 的角度為大家分析應否接受 counter offer。
在 HR 的眼中，當收到員工的請辭時，往往會第一時間嘗試挽留 (當然大前提是員工的表現並非太差)，在 Hiring Manager 同意並許可下，一般都會提出 counter offer 避免流失該員工。誠言，考慮到聘請一個新員工所需要的時間、成本和新人入職的不確定風險 (uncertainty risk)，對僱主而言 counter offer 無非是權宜之計。
可是，曾經提出過請辭的員工因接受了 counter offer 而留下，對公司內部亦未必是一個好結局。因為Hiring Manager 知道該員工有「離心」，而對其有所顧忌，例如擔心他會隨時離開公司而對團隊造成損失，未必會把重要的項目或客戶交到他手中，久而久之將他投閒置散，不再重用。
試問在這情況下，該員工的職涯發展又怎會順利？在下次年度積效評估 (performance review) 時，主管亦有機會因員工曾經遞信而有負面評分。不少公司的高層都有一套「一次不忠，百次不用」的心態。
再者，在公司的薪酬預算 (salary budget) 的考量下，counter offer 往往是「透支」來年的薪酬調整。例如在正常下該員工的薪金加幅是 5% 和得到 2 個月的bonus，在提早支付了 counter offer 後，他在年尾可能只獲加薪 3.5% 和 1.25 個月的bonus。在此計算下，接受counter offer 的金錢效益亦相對較轉工為低。
我認為，求職者應否考慮接受counter offer，應考慮以下十項基本因素：
1. 公司文化和性質 (本地/ 區域/ 跨國)
2. 公司長遠業務發展
3. 公司在市場上的形象
4. 團隊結構
5. 主管領導力
6. 晉升空間
7. 工作性質和職責
8. 薪酬和工時
9. 靈活工作安排
10. 公司對職涯發展的培訓
Counter offer 絕對並非「價高者得」的一場遊戲，反而金錢只是十項因素的其中之一。眼見不少求職者的職涯因為一個 counter offer 而停滯不前，甚至走錯方向。這門哲學絕對值得大家花時間深思，並與專業的 Career Coach 商討。